Accompagner les collaborateurs de l'entreprise dans le changement
2 Février 2007
Lu par 1911 personne(s)
Accompagner les collaborateurs de l'entreprise dans le changement
Quelque soit l’endroit où nous nous trouvons dans le monde, nous sommes soumis à la loi du changement. Ce changement nous l’observons sans cesse autour de nous. Alors comment l’accélérer ?
« Ce ne sont plus les gros qui mangent les petits, ce sont les rapides qui mangent les lents »
L’ère de l’informatique, internet, la rapidité des transports font que le changement n’est plus une exception mais devient une constante incontournable de toute entreprise. « Nous nous devons d’accepter le changement pour croître et survivre »
Vivre à cette cadence le changement implique de faire des deuils, et à peine en vivons-nous un qu'il nous faut déjà songer à repartir vers autre chose.
Un changement annoncé par le top management suscite toujours une réponse graduelle des salariés.
1. Refus : « Je ne peux pas le croire »
2. Colère : « C’est injuste, c’est intolérable, je vais leur montrer que je ne suis pas d’accord »
3. Tristesse : « C’était mieux avant »
4. Peur : « Je ne sais pas comment je vais y arriver »
5. Négociation : « Quelles sont mes options possibles ? »
6. Adhésion / non adhésion : « Suis-je prêt à accepter ce changement ? »
7. Réajustement : “ J'accepte d'adapter mon comportement. ”
8. Engagement : “ Je m'investis. ”
Le plus difficile ? Faire évoluer les mentalités, par exemple passer d'une culture produit à une culture orientée clients. Accepter un changement de stratégie ou d’organisation.
Aujourd'hui encore de nombreuses entreprises françaises luttent contre des habitudes issues de plusieurs décennies d'un management paternaliste. Sur le principe, personne ne doute de la nécessité de changer les choses, pour conquérir des parts de marché, remonter la pente, ou simplement se maintenir au top. Reste à convaincre les principaux acteurs du changement, les salariés, de son bien-fondé.
Le meilleur moyen d’accélérer le changement est d’associer les collaborateurs à celui-ci.
« Faire parler les personnes est le meilleur moyen de les associer »
L’un des meilleurs moyens est d’associer les collaborateurs de l’entreprise aux changements culturels. Prenons l’exemple du groupe Guilbert Office Dépôt qui a subi plusieurs rachats successifs et a perdu son mode de management traditionnel (paternaliste et tribal) au profit d’une gestion rigoureuse « à l’américaine ».
Le sentiment d’appartenance à l’entreprise et à la marque s’est fortement érodé et la motivation des collaborateurs s’en est ressentie avec une incidence sur les résultats en terme de prises de parts de marchés.
L’accélération du changement passe par la forte implication des collaborateurs pour retrouver l’envie d’avancer avec l’entreprise. Acteo a contribué à aider le management à la remotivation des acteurs de l’entreprise en redonnant du sens et de la motivation.
Réunions générales et entretiens individuels.
Objection la plus fréquente : «Nous avons toujours fait comme cela, pourquoi changerions-nous ? ».
D'où l'intérêt d'exposer publiquement tout ce qui justifie un nouveau positionnement. Et, surtout, pas d'angélisme: mettre en avant le côté positif, d'accord ; cacher les difficultés qui peuvent survenir, serait un remède pire que le mal. Vous pouvez aussi répliquer calmement aux sceptiques que la tradition est l'alibi des gens dénués d'imagination. Pour faire comprendre l'utilité du changement, il faut aussi savoir... se taire. Une phase d'écoute, où l'on recueille les attentes, les doutes ou les inconforts de chacun, est indispensable.
Faites parler les employés, associez-les au changement ! Nous avons audité 130 personnes du groupe Guilbert-Office dépôt pour connaître leur vécu dans l'entreprise, leur opinion sur le marché et sur la société. Acteo a même piloté des tables rondes avec des clients. Susciter des idées, faire en sorte que les remèdes émanent des collaborateurs ou des clients. Enfin, une présentation évènementielle a été organisée avec les 165 cadres dirigeants afin d'annoncer les axes stratégiques fixés par l’entreprise, les décisions en termes de management et leurs implications.
A quoi bon tant de diplomatie, se demanderont certains ? Tout simplement à se donner toutes les chances de réussir l’implantation efficace du changement.
Quoi qu'il en soit, n'oubliez pas de balayer devant votre porte ! Les dirigeants qui exhortent au changement à longueur de discours s'avèrent les moins capables de modifier leur comportement et leur style de management. Or, charité bien ordonnée...
indicerh.net
Quelque soit l’endroit où nous nous trouvons dans le monde, nous sommes soumis à la loi du changement. Ce changement nous l’observons sans cesse autour de nous. Alors comment l’accélérer ?
« Ce ne sont plus les gros qui mangent les petits, ce sont les rapides qui mangent les lents »
L’ère de l’informatique, internet, la rapidité des transports font que le changement n’est plus une exception mais devient une constante incontournable de toute entreprise. « Nous nous devons d’accepter le changement pour croître et survivre »
Vivre à cette cadence le changement implique de faire des deuils, et à peine en vivons-nous un qu'il nous faut déjà songer à repartir vers autre chose.
Un changement annoncé par le top management suscite toujours une réponse graduelle des salariés.
1. Refus : « Je ne peux pas le croire »
2. Colère : « C’est injuste, c’est intolérable, je vais leur montrer que je ne suis pas d’accord »
3. Tristesse : « C’était mieux avant »
4. Peur : « Je ne sais pas comment je vais y arriver »
5. Négociation : « Quelles sont mes options possibles ? »
6. Adhésion / non adhésion : « Suis-je prêt à accepter ce changement ? »
7. Réajustement : “ J'accepte d'adapter mon comportement. ”
8. Engagement : “ Je m'investis. ”
Le plus difficile ? Faire évoluer les mentalités, par exemple passer d'une culture produit à une culture orientée clients. Accepter un changement de stratégie ou d’organisation.
Aujourd'hui encore de nombreuses entreprises françaises luttent contre des habitudes issues de plusieurs décennies d'un management paternaliste. Sur le principe, personne ne doute de la nécessité de changer les choses, pour conquérir des parts de marché, remonter la pente, ou simplement se maintenir au top. Reste à convaincre les principaux acteurs du changement, les salariés, de son bien-fondé.
Le meilleur moyen d’accélérer le changement est d’associer les collaborateurs à celui-ci.
« Faire parler les personnes est le meilleur moyen de les associer »
L’un des meilleurs moyens est d’associer les collaborateurs de l’entreprise aux changements culturels. Prenons l’exemple du groupe Guilbert Office Dépôt qui a subi plusieurs rachats successifs et a perdu son mode de management traditionnel (paternaliste et tribal) au profit d’une gestion rigoureuse « à l’américaine ».
Le sentiment d’appartenance à l’entreprise et à la marque s’est fortement érodé et la motivation des collaborateurs s’en est ressentie avec une incidence sur les résultats en terme de prises de parts de marchés.
L’accélération du changement passe par la forte implication des collaborateurs pour retrouver l’envie d’avancer avec l’entreprise. Acteo a contribué à aider le management à la remotivation des acteurs de l’entreprise en redonnant du sens et de la motivation.
Réunions générales et entretiens individuels.
Objection la plus fréquente : «Nous avons toujours fait comme cela, pourquoi changerions-nous ? ».
D'où l'intérêt d'exposer publiquement tout ce qui justifie un nouveau positionnement. Et, surtout, pas d'angélisme: mettre en avant le côté positif, d'accord ; cacher les difficultés qui peuvent survenir, serait un remède pire que le mal. Vous pouvez aussi répliquer calmement aux sceptiques que la tradition est l'alibi des gens dénués d'imagination. Pour faire comprendre l'utilité du changement, il faut aussi savoir... se taire. Une phase d'écoute, où l'on recueille les attentes, les doutes ou les inconforts de chacun, est indispensable.
Faites parler les employés, associez-les au changement ! Nous avons audité 130 personnes du groupe Guilbert-Office dépôt pour connaître leur vécu dans l'entreprise, leur opinion sur le marché et sur la société. Acteo a même piloté des tables rondes avec des clients. Susciter des idées, faire en sorte que les remèdes émanent des collaborateurs ou des clients. Enfin, une présentation évènementielle a été organisée avec les 165 cadres dirigeants afin d'annoncer les axes stratégiques fixés par l’entreprise, les décisions en termes de management et leurs implications.
A quoi bon tant de diplomatie, se demanderont certains ? Tout simplement à se donner toutes les chances de réussir l’implantation efficace du changement.
Quoi qu'il en soit, n'oubliez pas de balayer devant votre porte ! Les dirigeants qui exhortent au changement à longueur de discours s'avèrent les moins capables de modifier leur comportement et leur style de management. Or, charité bien ordonnée...
indicerh.net
