Contrat de travail : Négociez votre clause de mobilité

1-Un salarié peut-il refuser une décision de mutation?  |La Cour Suprême a reconsidéré l’obligation d’obtempérer
Marié(e) et père ou mère de famille, votre employeur vous annonce que vous serez muté dans la région de Taza pour les nécessités de service… La mobilité, dont les modalités sont incluses dans le contrat de travail, n’a peut-être pas bénéficié de toute votre attention au moment de la signature de votre engagement. Erreur…
La clause de mobilité touche le lieu de travail, un des éléments substantiels du contrat, selon les experts. Elle traite de l’éventualité d’une modification du lieu de travail du salarié qui accepte expressément et par avance une nouvelle affectation géographique. Dans les activités à réseau (banque, assurance, Poste, hôtellerie, télécoms) et de manière générale, dans les groupes déployés dans plusieurs régions, voire pays, la clause de mobilité énoncée dans le contrat, est critique. Selon les besoins de l’entreprise, l’employeur peut muter le salarié dans un autre établissement sans que celui-ci puisse s’y opposer. Un éventuel refus pourrait être assimilé à une rupture unilatérale du contrat, et donc, susceptible de se traduire par un licenciement pour faute grave. L’importance de la clause de mobilité est variable selon la taille de l’entreprise. Dans une structure relativement importante ou relevant d’un groupe ou d’une holding», ce point devient critique car la mobilité est un levier du pilotage des ressources humaines, explique Me Amin Hajji, directeur général du cabinet Hajji & Associés. Mais attention, elle n’est pas obligatoire. Même si, en entretien, l’employeur adopte naturellement une position de force, «rien n’oblige le futur employé à accepter une telle clause», tempère l’avocat.

2- La mutation ou la porte ?
Un contrat implique une négociation entre deux parties, qui doivent trouver un terrain d’entente dans l’optique d’un partenariat où chacun est gagnant. Cette clause doit être claire et concise. Il est tout à fait possible, même légitime, d’y préciser expressément «la limitation géographique d’un éventuel changement du lieu de travail, ou même de la refuser», observe Me Amin Hajji.
Quant à l’employeur, il doit être capable «d’anticiper les possibilités de mouvements, et prendre en compte la situation familiale du principal concerné». Mais une fois le contrat signé, ses clauses sont incontestables, comme le stipule l’article 21 alinéa 1 du code du travail : «Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du règlement intérieur». Une communication honnête et transparente évitera de s’engouffrer plus tard dans un litige juridique.

Un employé qui refuse sa mutation commet-il une faute grave ? La réponse est clairement oui. L’employeur est tout à fait en droit de le licencier, si l’on s’en tient aux dispositions de l’article 39 du code du travail : «Sont considérées comme fautes graves pouvant entraîner le licenciement du salarié (…), le refus délibéré et injustifié d’exécuter un travail de sa compétence». Bien entendu, l’employeur doit être en mesure de prouver le bien-fondé de la décision de mutation devant le juge. S’il n’y a aucune raison «valable», il s’agira alors dans ce cas d’une «mutation-sanction», une manière d’amener l’employé «parasite» à démissionner plutôt que d’avoir à le licencier. Une pratique encore courante car un licenciement, quand il n’est pas réellement motivé, peut coûter cher à l’employeur.

Avant de cacher un éventuel contentieux avec votre employeur, la clause de mobilité est avant tout un mécanisme de gestion des ressources humaines dans une organisation. Beaucoup d’organisation l’utilisent comme levier dans la politique de promotion interne. C’est le cas du groupe hôtelier Accor qui, comme nous l’explique sa DRH, Tijania Birouk-Thepegnier, inscrit la mutation dans une «logique d’apprentissage et de promotion». Le jeu de chaises musicales est surtout un moyen d’emprunter l’ascenseur social au sein de la chaîne hôtelière. Et les passerelles existent entre toutes les marques du groupe. Pour chaque nouvelle ouverture d’une unité, Accor Maroc puise un tiers des effectifs dans le vivier interne, y compris pour les postes de responsabilité. Ainsi par exemple, un directeur d’un hôtel Ibis peut être promu à des responsabilités dans une unité Sofitel par exemple.
L’exemple d’un groupe hôtelier est très significatif, car ses employés sont souvent amenés à changer de lieu de travail, à partir du moment où ses établissements couvrent une large partie du territoire. Dans ce cas, la clause de mobilité constitue une «obligation dans chaque contrat», mais dans le cas où une telle décision doit être prise à l’égard d’un salarié, «elle est faite au cas par cas». Son refus ne constitue pas un motif de licenciement car la politique RH de l’entreprise inscrit la mobilité dans la «logique du plan de carrière» de ses employés. En réalité, ceux qui refusent «d’y aller» se pénalisent eux-mêmes car la mobilité ne peut être que bénéfique pour leur évolution.

Les enseignants n’ont pas la même approche. La mobilité du personnel à l’Education nationale est un sujet brûlant depuis des décennies au point que les syndicats se sont emparés de la gestion de la mobilité au sein du Mammouth. Pour la plupart des cas, le changement du lieu de travail relève d’un marchandage où s’entremêlent combines et rivalités syndicales. Ce qui a le don d’ôter à la mobilité son rôle de pilotage des compétences dans cette administration. Aucun ministre n’a osé s’en prendre aux pratiques syndicales sur les mutations.



L’Economiste du 29 Février 2008