Du bon usage des tests
10 Novembre 2008
Lu par 1835 personne(s)
Dans les Bilans de compétences classiques, les Bilans de Compétences Approfondis (ANPE), dans les actions d’orientation scolaire/professionnelle ou bien même en situation de recrutement par une entreprise ou à l’entrée d’une formation, vous entendrez le mot fatidique TEST.
Mais de quoi s’agit-il au juste ? Hormis le fait que vous sachiez que cela n’est pas un test sanguin ou de dépistage de produits dopants (sauf si vous êtes coureur cycliste), ce terme reste flou et pour cause… En effet, dès votre plus jeune âge, vous en avez passé des tests :
• Test auditif et ophtalmique chez le médecin,
• Test d’apprentissage de la langue et de motricité à l’école maternelle à la visite des 4 ans,
• Test du bonhomme pour vérifier que vous avez bien intégré votre schéma corporel,
• Test des Pattes Noires –ou autre du même genre- pour mesurer la sociabilité de l’enfant, sa personnalité et tutti quanti,
• Test d’orientation en classe de 4è/3è au collège.
• Test orthophonique en cas de dyslexie supputée …
• Sans parler évidemment du test dispensé par le recruteur qui se veut « à la page » : « parmi les éléments suivants, lequel préférez-vous et pourquoi : terre, feu, eau, air » : (non, il n’y a pas d’erreur, vous ne lisez pas une chronique sur l’astrologie dans un magazine féminin, et pourtant, c’est à s’y méprendre !!)
• Ou encore du test disponible en ligne sur le net :
« en cinq minutes et 10 clics, découvrez votre profil de personnalité dominant » (même commentaire que précédemment).
Vous l’aurez bien évidemment compris, ceci n’est pas un plaidoyer encensant les tests - devrais je dire du test en général, ni une critique acerbe envers certains tests en particulier – quoi que…, mais plutôt une tentative de ma part de vous éclairer à ce propos, à la fois sur l’objet test lui-même mais aussi sur son utilisation.
Parmi l’ensemble des exemples cités pêle-mêle ci-dessus, vous trouvez :
des tests spécifiques (médicaux, cliniques…), des tests psychométriques utilisés en orientation, formation (…), le reste n’étant test que par le nom.
N’étant ni médecin, ni clinicienne, je ne parlerai donc pas des premiers. Je passerai également, vous l’aurez bien compris, la dernière catégorie sous silence.
Mais que sont donc les tests psychométriques et surtout à quoi servent-ils ? Comment différencier un bon test d’un mauvais ?
Je ne vais bien sûr tenter de répondre à ces questions en partant de mon point de vue, qui se veut professionnel, mais aussi bien sûr personnel et par là-même n’engageant que moi-même. Je vous laisse seul juge de mes propos, qui n’ont pour seule prétention que d’ouvrir le débat et initier une réflexion…
Pour culture générale, il faut savoir que la psychométrie provient de la psychologie scientifique du début des années 30. Les premiers psychotechniciens considéraient que les aptitudes professionnelles ne peuvent provenir que d’aptitudes plus générales, ce qui nécessite une description exhaustive de l’individu. (cf Psychologie de l’orientation de Jean Guichard et Michel Huteau, Editions Dunod, Paris, 2001)
Une « batterie de tests » sérieuse comprend à la fois des tests pouvant mesurer :
- Les aptitudes cognitives et intellectuelles, aussi bien en termes de niveau actuel mais aussi de potentiel en devenir. Ces aptitudes sont multiples et concernent généralement le français (compréhension, vocabulaire, grammaire…), les mathématiques (les quatre opérations, les résolutions de problèmes plus ou moins complexes), le raisonnement logique (déductif, inductif, analogique), les raisonnements pratiques (spatial, technico-pratique)
- Les valeurs et motivations personnelles et professionnelles : c’est-à-dire ce que la personne recherche dans le fait d’aller travailler (la sécurité de l’emploi, le prestige du travail, la variété des tâches etc…) et ce que revêtent pour elle les relations inter et intra personnelles (la reconnaissance de soi, la bienveillance pour autrui …)
- Les intérêts professionnels en termes de familles de métiers et en termes d’activités. Par exemple, aimer faire de la photographie ne signifie pas qu’on aspire à devenir photographe. Il s’agit donc là bien d’un intérêt pour la « tâche » photographie mais pas pour le métier de photographe.
- Les traits de personnalité : c’est la catégorie de tests la plus délicate à interpréter et la plus sujette à « l’assaut » des tests peu fiables. Les tests de personnalité mettent en relief les traits de caractère les plus saillants, qui sont à mettre en relation avec le monde professionnel. Ainsi, une personne qui se révèlera plutôt timide voire introvertie et qui souhaite devenir commerciale, doit avoir à l’esprit que, de par sa nature, son but professionnel sera peut-être difficile à atteindre, à moins qu’elle fasse un travail sur elle-même, mais à quel prix etc…
Les traits de personnalité mesurés sont tournés généralement vers : l’introversion/l’extraversion, la sociabilité, l’ouverture à l’univers interne et externe (idées, valeurs…), le contrôle de soi, la capacité à gérer ses émotions et ses désirs, le conformisme, l’activité/passivité de la personne, l’approche et la gestion des problèmes, l’anxiété, l’estime de soi, le challenge personnel…
Certains tests associent en même temps personnalité et valeurs, intérêts et compétences auto-déclarées. Ces couplages peuvent être intéressants et apporter un double éclairage sur la personne.
En tant que psychosociologue de formation, et pratiquant les bilans de compétences tout public (jeune/adulte, demandeur d’emploi/salarié) depuis quelques années, je peux dire que les tests psychométriques « servent » bien à quelque chose dans le domaine de l’orientation et de l’insertion/réinsertion professionnelle. Cependant, encore faut-il savoir les choisir et les utiliser.
Pour se faire, quelques critères à respecter :
• Fiabilité des tests : les tests doivent être achetés dans des maisons d’édition de tests. Ils sont étalonnés sur des populations de référence assez importantes et sont donc fiables statistiquement ; contrairement à des tests « maison » que peuvent construire certains centres de bilan. Ils n’ont rien à voir non plus avec des tests « bricolés » que nous trouvons en masse sur des sites internet ou dans des magazines de vulgarisation
De plus, les seules personnes habilitées légalement à s’en servir doivent être psychologues de formation (à savoir : avoir suivi tout le cursus de psychologie en université) pour la passation, la correction, la cotation et l’interprétation des tests. Enfin, notons que certains tests exigent une formation spécifique dispensée par la maison d’édition.
• Adaptabilité des tests : les tests doivent être choisis en fonction :
o Des attentes et objectifs liés aux tests : entrée en formation, vérification de projet, définition de projet professionnel, reconversion…
o Du profil de la personne : principalement par rapport à son niveau scolaire, à son parcours professionnel mais aussi à ce que la personne donne à voir d’elle-même lors des entretiens en terme de maturité et de personnalité. Le choix des tests est à réajuster en fonction de la réactivité des personnes au cours de la passation de ceux-ci : par exemple, si le niveau scolaire d’une personne avait été surestimé, le test sera remplacé par un plus proche des aptitudes de la personne pour ne pas la mettre en difficulté.
Un test ne peut pas être dissocié d’entretiens individuels en face à face avec la personne
Relativité des tests : un test, aussi fiable soit-il n’est pas tout puissant : il ne délivre pas de réalité absolue, si tant est que la Réalité unique et universelle existe. Nous savons bien que les tests ne produisent qu’un reflet de la personne à un moment donné, autrement dit au moment où la personne les a passés : ainsi, sont à prendre en compte pour l’analyse, le contexte conjoncturel dans lequel s’inscrit la personne de façon générale (en recherche d’emploi, en crise personnelle, en conflit conjugal, problèmes financiers…) mais aussi l’état émotionnel, psychique et physique de la personne au moment de la passation (état de stress, traitement médicamenteux, addiction à l’alcool…)
De plus, lors des interprétations de tests, il faut prendre garde à ne pas enfermer la personne dans une catégorisation : lors de la restitution de ses résultats, les pistes d’interprétation ne prendront sens qu’en rencontrant les réactions du sujet : autrement dit, la personne devra dire si elle se retrouve ou non dans ces interprétations, en quoi, pourquoi etc.… Et c’est cette co-construction qui va permettre d’affiner les interprétations pour les rendre les plus proches de la réalité de la personne.
Cette pratique professionnelle est un gage d’utilisation sérieuse des tests et est très éloignée de celle qui consiste à sortir de l’imprimante, après une passation sur ordinateur, de beaux « camemberts » de couleur permettant – certes – de montrer à la personne dans quelle tranche elle se situe, mais ne déclenchant pas forcément un travail de prise de conscience et d’appropriation plus en profondeur.
Vous l’aurez compris, être testé est quasiment incontournable dans notre société moderne d’hypra-contrôle et de toute-puissance des choses et des êtres humains. Autant un test fiable, interprété par un professionnel rigoureux et empathique peut être un « plus » dans la mesure où il est un médiateur permettant de mettre en mots ce que vous ressentiez de vous-même de façon intuitive voire pré-consciente ; autant un test « high tech » de source non identifiable restitué par une personne invisible est souvent un leurre permettant d’enrichir des consultants pas plus psychologues que votre plante verte.
Un test, oui, pourquoi pas (mais donc dans quel but ?), et pas dans n’importe quelles conditions…un test qui fait avancer, et non qui vous permet de vous « casser » voire de vous catégoriser dans la classe des « non » : non adaptés, non adaptables, non souhaités, non compétents, non « tout court ». Un test qui vous laisse entrevoir certes vos failles, mais aussi et surtout vos atouts, et comment travailler l’ensemble pour vous redonner une intégrité, votre individualité propre… car c’est avant tout cela un monde bien portant : composé d’individus différents et distinctement épanouis dans sa singularité unique et universelle !
Géraldine Psaltopoulos
Psychologue et Directrice de Centre de Bilans
Mis en ligne le 10 Novembre 2008
orientation-metiers.fr
Mais de quoi s’agit-il au juste ? Hormis le fait que vous sachiez que cela n’est pas un test sanguin ou de dépistage de produits dopants (sauf si vous êtes coureur cycliste), ce terme reste flou et pour cause… En effet, dès votre plus jeune âge, vous en avez passé des tests :
• Test auditif et ophtalmique chez le médecin,
• Test d’apprentissage de la langue et de motricité à l’école maternelle à la visite des 4 ans,
• Test du bonhomme pour vérifier que vous avez bien intégré votre schéma corporel,
• Test des Pattes Noires –ou autre du même genre- pour mesurer la sociabilité de l’enfant, sa personnalité et tutti quanti,
• Test d’orientation en classe de 4è/3è au collège.
• Test orthophonique en cas de dyslexie supputée …
• Sans parler évidemment du test dispensé par le recruteur qui se veut « à la page » : « parmi les éléments suivants, lequel préférez-vous et pourquoi : terre, feu, eau, air » : (non, il n’y a pas d’erreur, vous ne lisez pas une chronique sur l’astrologie dans un magazine féminin, et pourtant, c’est à s’y méprendre !!)
• Ou encore du test disponible en ligne sur le net :
« en cinq minutes et 10 clics, découvrez votre profil de personnalité dominant » (même commentaire que précédemment).
Vous l’aurez bien évidemment compris, ceci n’est pas un plaidoyer encensant les tests - devrais je dire du test en général, ni une critique acerbe envers certains tests en particulier – quoi que…, mais plutôt une tentative de ma part de vous éclairer à ce propos, à la fois sur l’objet test lui-même mais aussi sur son utilisation.
Parmi l’ensemble des exemples cités pêle-mêle ci-dessus, vous trouvez :
des tests spécifiques (médicaux, cliniques…), des tests psychométriques utilisés en orientation, formation (…), le reste n’étant test que par le nom.
N’étant ni médecin, ni clinicienne, je ne parlerai donc pas des premiers. Je passerai également, vous l’aurez bien compris, la dernière catégorie sous silence.
Mais que sont donc les tests psychométriques et surtout à quoi servent-ils ? Comment différencier un bon test d’un mauvais ?
Je ne vais bien sûr tenter de répondre à ces questions en partant de mon point de vue, qui se veut professionnel, mais aussi bien sûr personnel et par là-même n’engageant que moi-même. Je vous laisse seul juge de mes propos, qui n’ont pour seule prétention que d’ouvrir le débat et initier une réflexion…
Pour culture générale, il faut savoir que la psychométrie provient de la psychologie scientifique du début des années 30. Les premiers psychotechniciens considéraient que les aptitudes professionnelles ne peuvent provenir que d’aptitudes plus générales, ce qui nécessite une description exhaustive de l’individu. (cf Psychologie de l’orientation de Jean Guichard et Michel Huteau, Editions Dunod, Paris, 2001)
Une « batterie de tests » sérieuse comprend à la fois des tests pouvant mesurer :
- Les aptitudes cognitives et intellectuelles, aussi bien en termes de niveau actuel mais aussi de potentiel en devenir. Ces aptitudes sont multiples et concernent généralement le français (compréhension, vocabulaire, grammaire…), les mathématiques (les quatre opérations, les résolutions de problèmes plus ou moins complexes), le raisonnement logique (déductif, inductif, analogique), les raisonnements pratiques (spatial, technico-pratique)
- Les valeurs et motivations personnelles et professionnelles : c’est-à-dire ce que la personne recherche dans le fait d’aller travailler (la sécurité de l’emploi, le prestige du travail, la variété des tâches etc…) et ce que revêtent pour elle les relations inter et intra personnelles (la reconnaissance de soi, la bienveillance pour autrui …)
- Les intérêts professionnels en termes de familles de métiers et en termes d’activités. Par exemple, aimer faire de la photographie ne signifie pas qu’on aspire à devenir photographe. Il s’agit donc là bien d’un intérêt pour la « tâche » photographie mais pas pour le métier de photographe.
- Les traits de personnalité : c’est la catégorie de tests la plus délicate à interpréter et la plus sujette à « l’assaut » des tests peu fiables. Les tests de personnalité mettent en relief les traits de caractère les plus saillants, qui sont à mettre en relation avec le monde professionnel. Ainsi, une personne qui se révèlera plutôt timide voire introvertie et qui souhaite devenir commerciale, doit avoir à l’esprit que, de par sa nature, son but professionnel sera peut-être difficile à atteindre, à moins qu’elle fasse un travail sur elle-même, mais à quel prix etc…
Les traits de personnalité mesurés sont tournés généralement vers : l’introversion/l’extraversion, la sociabilité, l’ouverture à l’univers interne et externe (idées, valeurs…), le contrôle de soi, la capacité à gérer ses émotions et ses désirs, le conformisme, l’activité/passivité de la personne, l’approche et la gestion des problèmes, l’anxiété, l’estime de soi, le challenge personnel…
Certains tests associent en même temps personnalité et valeurs, intérêts et compétences auto-déclarées. Ces couplages peuvent être intéressants et apporter un double éclairage sur la personne.
En tant que psychosociologue de formation, et pratiquant les bilans de compétences tout public (jeune/adulte, demandeur d’emploi/salarié) depuis quelques années, je peux dire que les tests psychométriques « servent » bien à quelque chose dans le domaine de l’orientation et de l’insertion/réinsertion professionnelle. Cependant, encore faut-il savoir les choisir et les utiliser.
Pour se faire, quelques critères à respecter :
• Fiabilité des tests : les tests doivent être achetés dans des maisons d’édition de tests. Ils sont étalonnés sur des populations de référence assez importantes et sont donc fiables statistiquement ; contrairement à des tests « maison » que peuvent construire certains centres de bilan. Ils n’ont rien à voir non plus avec des tests « bricolés » que nous trouvons en masse sur des sites internet ou dans des magazines de vulgarisation
De plus, les seules personnes habilitées légalement à s’en servir doivent être psychologues de formation (à savoir : avoir suivi tout le cursus de psychologie en université) pour la passation, la correction, la cotation et l’interprétation des tests. Enfin, notons que certains tests exigent une formation spécifique dispensée par la maison d’édition.
• Adaptabilité des tests : les tests doivent être choisis en fonction :
o Des attentes et objectifs liés aux tests : entrée en formation, vérification de projet, définition de projet professionnel, reconversion…
o Du profil de la personne : principalement par rapport à son niveau scolaire, à son parcours professionnel mais aussi à ce que la personne donne à voir d’elle-même lors des entretiens en terme de maturité et de personnalité. Le choix des tests est à réajuster en fonction de la réactivité des personnes au cours de la passation de ceux-ci : par exemple, si le niveau scolaire d’une personne avait été surestimé, le test sera remplacé par un plus proche des aptitudes de la personne pour ne pas la mettre en difficulté.
Un test ne peut pas être dissocié d’entretiens individuels en face à face avec la personne
Relativité des tests : un test, aussi fiable soit-il n’est pas tout puissant : il ne délivre pas de réalité absolue, si tant est que la Réalité unique et universelle existe. Nous savons bien que les tests ne produisent qu’un reflet de la personne à un moment donné, autrement dit au moment où la personne les a passés : ainsi, sont à prendre en compte pour l’analyse, le contexte conjoncturel dans lequel s’inscrit la personne de façon générale (en recherche d’emploi, en crise personnelle, en conflit conjugal, problèmes financiers…) mais aussi l’état émotionnel, psychique et physique de la personne au moment de la passation (état de stress, traitement médicamenteux, addiction à l’alcool…)
De plus, lors des interprétations de tests, il faut prendre garde à ne pas enfermer la personne dans une catégorisation : lors de la restitution de ses résultats, les pistes d’interprétation ne prendront sens qu’en rencontrant les réactions du sujet : autrement dit, la personne devra dire si elle se retrouve ou non dans ces interprétations, en quoi, pourquoi etc.… Et c’est cette co-construction qui va permettre d’affiner les interprétations pour les rendre les plus proches de la réalité de la personne.
Cette pratique professionnelle est un gage d’utilisation sérieuse des tests et est très éloignée de celle qui consiste à sortir de l’imprimante, après une passation sur ordinateur, de beaux « camemberts » de couleur permettant – certes – de montrer à la personne dans quelle tranche elle se situe, mais ne déclenchant pas forcément un travail de prise de conscience et d’appropriation plus en profondeur.
Vous l’aurez compris, être testé est quasiment incontournable dans notre société moderne d’hypra-contrôle et de toute-puissance des choses et des êtres humains. Autant un test fiable, interprété par un professionnel rigoureux et empathique peut être un « plus » dans la mesure où il est un médiateur permettant de mettre en mots ce que vous ressentiez de vous-même de façon intuitive voire pré-consciente ; autant un test « high tech » de source non identifiable restitué par une personne invisible est souvent un leurre permettant d’enrichir des consultants pas plus psychologues que votre plante verte.
Un test, oui, pourquoi pas (mais donc dans quel but ?), et pas dans n’importe quelles conditions…un test qui fait avancer, et non qui vous permet de vous « casser » voire de vous catégoriser dans la classe des « non » : non adaptés, non adaptables, non souhaités, non compétents, non « tout court ». Un test qui vous laisse entrevoir certes vos failles, mais aussi et surtout vos atouts, et comment travailler l’ensemble pour vous redonner une intégrité, votre individualité propre… car c’est avant tout cela un monde bien portant : composé d’individus différents et distinctement épanouis dans sa singularité unique et universelle !
Géraldine Psaltopoulos
Psychologue et Directrice de Centre de Bilans
Mis en ligne le 10 Novembre 2008
orientation-metiers.fr
