Entretien annuel: "Evaluer ses salariés doit leur permettre d'évoluer.
17 Décembre 2013
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Epreuve stressante, souvent bâclée ou trop formalisée, l'entretien annuel d'évaluation devrait être un moment privilégié pour renforcer la confiance entre salarié et manager, estime le coach Philippe Laurent.
"J'ai quinze entretiens à faire passer avant la fin de l'année. C'est la course. Je n'aurai jamais le temps." L'EAE, ou entretien annuel d'évaluation, est aujourd'hui un passage obligé pour le manager et son collaborateur. Il a pour but de faire le point sur l'année écoulée et de définir les objectifs pour l'année suivante. La procédure interne lui impose un formalisme parfois compliqué, où les nombreux critères quantitatifs de performance dominent sur les quelques critères qualitatifs liés au comportement.
Le passage de cet entretien incontournable peut être un vrai moment de stress. Pour le collaborateur, qui a peur d'être mal noté et de ne pas toucher toutes ses primes. Et pour le manager qui a rarement le temps de bien le préparer. L'atteinte des objectifs y est examinée trop souvent de manière froide et quantitative, à l'aide de tableaux de bord et de critères clefs de performance -les fameux KPI- bien nécessaires mais très insuffisants pour faire un bon entretien. Dans le pire des cas, les objectifs n'ont pas été fixés l'année passée ou ont évolué dans les faits, sans pouvoir être pris en compte formellement dans l'évaluation.
Qu'est-ce donc qu'un bon entretien annuel d'évaluation? C'est un échange efficace, qui renforce les liens de confiance, valorise l'autre et construit un projet d'avenir motivant. C'est un moment privilégié sans surprise où le collaborateur ne doit s'attendre à aucune sanction. Une occasion précieuse où il peut exprimer son ressenti, ses envies d'évolution, ses besoins en formation, et où il peut tirer les enseignements des moments forts de l'année, succès ou échecs.
Mieux connaître son collaborateur et ajuster son mode de management
Pour le manager, c'est un temps propice pour mieux connaître son collaborateur, et pour ajuster sur lui son mode de management. Pour les deux, ce doit être un espace où règne la confiance, bien loin de l'entretien de recadrage, et aux antipodes de la corvée réglementaire ou du règlement de comptes.
Bien sûr qu'il faut préparer son entretien annuel d'évaluation, mais cela ne suffit pas pour en améliorer sensiblement la qualité, c'est-à-dire l'efficacité. Pratiquement, un bon entretien se fait en une fois et ne dure ni trop longtemps ni pas assez. C'est un moment prioritaire qui mérite de ne pas être décalé, ni constamment reporté. Le manager y écoute plus qu'il ne parle et montre à son collaborateur que les objectifs donnés émanent des objectifs reçus pour en donner le sens.
Evaluer la performance dans un cadre donné
Les objectifs retenus pour l'année suivante sont clairs pour les deux parties et formalisés par un écrit qu'il est toujours mieux de signer en séance. Aucun manager ne peut prétendre évaluer un collaborateur: il ne peut évaluer que sa performance dans un cadre donné. L'entretien lui permet de vérifier si son collaborateur est au bon endroit et dans les meilleures conditions possibles pour donner le meilleur de lui-même.
Il lui permet aussi de le valoriser sur ses succès et de l'encourager sur ses échecs en l'aidant à en tirer des enseignements utiles pour le futur. Un bon entretien, c'est aussi un moment où le collaborateur peut évaluer la qualité du lien qui l'unit à son chef et exprimer ce dont il a besoin pour se sentir plus soutenu ou accompagné dans son développement. Il peut juger du degré d'intérêt que son boss a pour lui en tant que personne, ce qui impacte naturellement sa motivation.
Chers managers, le plus sûr moyen d'améliorer la qualité de vos entretiens annuels d'évaluation est de faire un point très régulier avec chacun de vos collaborateurs directs -une fois par mois minimum, jusqu'à une fois pas semaine- en distinguant bien la partie "contrôle opérationnel", qui s'intéresse à l'exécution du "quoi", de la partie "accompagnement individuel" qui s'intéresse au bien-être du "qui".
Cela vous prendra du temps -même si dix minutes peuvent suffire- mais vous en fera gagner bien davantage. En permettant à votre collaborateur d'exprimer ce qu'il ressent, ses points de blocage personnels et ses éventuelles difficultés relationnelles avec son équipe ou au sein de son équipe, vous empêcherez la sédimentation des non-dits et favoriserez l'anticipation des problèmes.
Fixer des perspectives en toute sérénité
L'expression libre de ses émotions, y compris sur votre propre mode de management, aidera votre collaborateur à se sentir mieux dans son job et dopera immédiatement son énergie au travail. En faisant ainsi, l'entretien annuel sera dans le prolongement de vos rencontres habituelles et vous aidera à fixer les perspectives en toute sérénité. Si vous êtes DG, croyez bien que la qualité de vos entretiens individuels avec les membres de votre comité de direction influence toute la chaîne des entretiens individuels dans l'entreprise.
A quoi verrez-vous que votre entretien annuel est réussi? A l'atmosphère de détente durant l'échange, si vous êtes d'accord sur les axes de progrès pour l'année prochaine et au sourire de votre collaborateur en sortant. Un entretien annuel de valeur fait de l'évaluation un puissant moyen d'évolution.
Philippe Laurent.
Lexpress.fr
Publié le 4 décembre 2013.
Mis en ligne le 17 décembre 2013.
"J'ai quinze entretiens à faire passer avant la fin de l'année. C'est la course. Je n'aurai jamais le temps." L'EAE, ou entretien annuel d'évaluation, est aujourd'hui un passage obligé pour le manager et son collaborateur. Il a pour but de faire le point sur l'année écoulée et de définir les objectifs pour l'année suivante. La procédure interne lui impose un formalisme parfois compliqué, où les nombreux critères quantitatifs de performance dominent sur les quelques critères qualitatifs liés au comportement.
Le passage de cet entretien incontournable peut être un vrai moment de stress. Pour le collaborateur, qui a peur d'être mal noté et de ne pas toucher toutes ses primes. Et pour le manager qui a rarement le temps de bien le préparer. L'atteinte des objectifs y est examinée trop souvent de manière froide et quantitative, à l'aide de tableaux de bord et de critères clefs de performance -les fameux KPI- bien nécessaires mais très insuffisants pour faire un bon entretien. Dans le pire des cas, les objectifs n'ont pas été fixés l'année passée ou ont évolué dans les faits, sans pouvoir être pris en compte formellement dans l'évaluation.
Qu'est-ce donc qu'un bon entretien annuel d'évaluation? C'est un échange efficace, qui renforce les liens de confiance, valorise l'autre et construit un projet d'avenir motivant. C'est un moment privilégié sans surprise où le collaborateur ne doit s'attendre à aucune sanction. Une occasion précieuse où il peut exprimer son ressenti, ses envies d'évolution, ses besoins en formation, et où il peut tirer les enseignements des moments forts de l'année, succès ou échecs.
Mieux connaître son collaborateur et ajuster son mode de management
Pour le manager, c'est un temps propice pour mieux connaître son collaborateur, et pour ajuster sur lui son mode de management. Pour les deux, ce doit être un espace où règne la confiance, bien loin de l'entretien de recadrage, et aux antipodes de la corvée réglementaire ou du règlement de comptes.
Bien sûr qu'il faut préparer son entretien annuel d'évaluation, mais cela ne suffit pas pour en améliorer sensiblement la qualité, c'est-à-dire l'efficacité. Pratiquement, un bon entretien se fait en une fois et ne dure ni trop longtemps ni pas assez. C'est un moment prioritaire qui mérite de ne pas être décalé, ni constamment reporté. Le manager y écoute plus qu'il ne parle et montre à son collaborateur que les objectifs donnés émanent des objectifs reçus pour en donner le sens.
Evaluer la performance dans un cadre donné
Les objectifs retenus pour l'année suivante sont clairs pour les deux parties et formalisés par un écrit qu'il est toujours mieux de signer en séance. Aucun manager ne peut prétendre évaluer un collaborateur: il ne peut évaluer que sa performance dans un cadre donné. L'entretien lui permet de vérifier si son collaborateur est au bon endroit et dans les meilleures conditions possibles pour donner le meilleur de lui-même.
Il lui permet aussi de le valoriser sur ses succès et de l'encourager sur ses échecs en l'aidant à en tirer des enseignements utiles pour le futur. Un bon entretien, c'est aussi un moment où le collaborateur peut évaluer la qualité du lien qui l'unit à son chef et exprimer ce dont il a besoin pour se sentir plus soutenu ou accompagné dans son développement. Il peut juger du degré d'intérêt que son boss a pour lui en tant que personne, ce qui impacte naturellement sa motivation.
Chers managers, le plus sûr moyen d'améliorer la qualité de vos entretiens annuels d'évaluation est de faire un point très régulier avec chacun de vos collaborateurs directs -une fois par mois minimum, jusqu'à une fois pas semaine- en distinguant bien la partie "contrôle opérationnel", qui s'intéresse à l'exécution du "quoi", de la partie "accompagnement individuel" qui s'intéresse au bien-être du "qui".
Cela vous prendra du temps -même si dix minutes peuvent suffire- mais vous en fera gagner bien davantage. En permettant à votre collaborateur d'exprimer ce qu'il ressent, ses points de blocage personnels et ses éventuelles difficultés relationnelles avec son équipe ou au sein de son équipe, vous empêcherez la sédimentation des non-dits et favoriserez l'anticipation des problèmes.
Fixer des perspectives en toute sérénité
L'ex
A quoi verrez-vous que votre entretien annuel est réussi? A l'atmosphère de détente durant l'échange, si vous êtes d'accord sur les axes de progrès pour l'année prochaine et au sourire de votre collaborateur en sortant. Un entretien annuel de valeur fait de l'évaluation un puissant moyen d'évolution.
Philippe Laurent.
Lexpress.fr
Publié le 4 décembre 2013.
Mis en ligne le 17 décembre 2013.
