Fidéliser son équipe, des managers et des salariés en parlent
4 Juin 2007
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KARIM ZAZ PDG de Wana
«A moyen et long termes, nous ferons de la mobilité à l’intérieur du groupe un instrument de fidélisation»
Notre démarche de fidélisation de nos ressources s’appuie principalement sur l’attrait du projet et le style de management. L’attractivité pour nos équipes, aussi bien techniques que commerciales, découle aussi du fait qu’il s’agit d’un projet de lancement ambitieux d’un nouvel opérateur sur un marché hautement concurrentiel. Je conviens que l’attrait du projet, compte tenu de sa dimension innovante (CDMA et 3G...) et la visibilité de l’organisation, ne sont pas suffisants pour mobiliser ses troupes. Aussi, nous disposons d’autres outils de fidélisation conventionnels, en premier lieu une rémunération attractive (fixe et variable) par rapport à nos concurrents et aux standards du marché, ce qui nous a permis d’attirer des profils à fort potentiel puisque, aujourd’hui, nous employons plus de 420 personnes. A moyen et long termes, il faudra offrir de nouvelles perspectives de carrière et de fidélisation à nos cadres, notamment l’avantage de la mobilité interne au sein du groupe (Ndlr : Ona) ainsi qu’un éventuel développement à l’international en tant qu’opérateur à vocation qui dépasse les frontières du pays.
TAÏEB DEBBAGH
Secrétaire général du département de la poste, des télécoms et des technologies de l’information (ministère des affaires générales et économiques)
«Formation, primes exceptionnelles et intérêt des chantiers permettent de retenir nos compétences»
Actuellement, l’administration a réussi à fidéliser ses cadresTIC grâce à trois principaux mécanismes :
les stages de formation, les primes exceptionnelles et l’intérêt des chantiers technologiques.
En effet, plusieurs de nos ingénieurs ont bénéficié de stages de formation de longue durée (plus de 3 semaines) dans des pays partenaires comme l’Inde, la Chine, la Malaisie et la Corée du Sud dans le cadre de la coopération internationale.
Outre les primes exceptionnelles, qui varient selon le département ministériel, la motivation par l’intérêt des projets figure également parmi les mécanismes les plus utilisés dans le secteur public. D’ailleurs, plusieurs administrations ont lancé de grands chantiers technologiques (e-gov, mise en place d’ERP, généralisation d’accès high-tech...) qui créent une émulation et un apprentissage parmi les ingénieurs et les chefs de projets.
Cependant, l’administration marocaine est appelée à être plus créative et à mettre en place un dispositif spécifique pour mieux retenir ses ressources spécialisées dans le domaine des technologies de l’information.Un tel dispositif, différent du statut de la fonction publique, est désormais plus que nécessaire d’autant plus que les chantiers entamés par les pouvoirs publics en matière de modernisation sont de grande envergure et que les salaires des informaticiens subissent une inflation croissante, induite par la stratégie offshore du pays.
AZIZ BOUABE PDG de Firstmile Telekom
«Offrir des possibilités de promotion est le meilleur moyen de fidélisation»
Notre positionnement dans leWireless se caractérise par la rareté de ressources qualifiées dans le domaine des réseaux sans fil (Wifi).Dès lors, nous assurons, après recrutement, une formation continue et unemise à jour des ingénieurs et des techniciens fraîchement diplômés.
Je pense que le meilleur moyen pour fidéliser une ressource qualifiée est l’offre d’une perspective de carrière, notamment en permettant à l’ingénieur de passer du statut de débutant à celui de chef de projet avant d’être promu directeur de projets. Le style de management doit aussi être basé sur un rapport de confiance et une gestion orientée résultat. A FirstmileTelekom (FMT), où nous employons une dizaine de personnes, nous avons également le prix du meilleur salarié de l’année. Il s’agit d’un prix de reconnaissance (une attestation et une prime) qui récompense le salarié le plus créatif.
A court terme, les actionnaires de FMT projettent d’ouvrir le capital de l’entreprise au profit des salariés afin de les fidéliser davantage et ce, à travers l’octroi de stocks options.
ALI E. Ingénieur base de données et systèmes
«J’occupe le même poste depuis mon recrutement»
En 2001, j’ai intégré une entreprise qui figure dans le top-ten au niveau africain en tant qu’ingénieur «bases de données et systèmes».Au fil des années, j’ai pu acquérir une solide expérience technique, surtout grâce à des formations à l’étranger financées par mon employeur.
Mais la formation continue seule ne suffit pas pour me retenir.Mon employeur a négligé plusieurs autres aspects. A titre indicatif, j’occupe le même poste depuis mon entrée dans l’entreprise et mon salaire a augmenté d’unemanière «hasardeuse» sans aucune visibilité de carrière.
De ce fait, si mon employeur désireme garder parmi ses équipes, il a intérêt à me proposer des évolutions professionnelles.
HASSAN E. Ingénieur consultant
«Il faut un style de management basé sur la confiance»
Sur la base de mon expérience dans une multinationale et une SSII marocaine, je crois que, pour motiver ses troupes, il faut, outre l’aspect financier, un style de management basé sur la confiance avec une meilleure visibilité sur les projets de l’entreprise. Il faut que l’évolution du salaire et du poste soit fondée sur une grille qui prend véritablement en compte la méritocratie
Publié le 25/05/2007
Lavieeco.com
«A moyen et long termes, nous ferons de la mobilité à l’intérieur du groupe un instrument de fidélisation»
Notre démarche de fidélisation de nos ressources s’appuie principalement sur l’attrait du projet et le style de management. L’attractivité pour nos équipes, aussi bien techniques que commerciales, découle aussi du fait qu’il s’agit d’un projet de lancement ambitieux d’un nouvel opérateur sur un marché hautement concurrentiel. Je conviens que l’attrait du projet, compte tenu de sa dimension innovante (CDMA et 3G...) et la visibilité de l’organisation, ne sont pas suffisants pour mobiliser ses troupes. Aussi, nous disposons d’autres outils de fidélisation conventionnels, en premier lieu une rémunération attractive (fixe et variable) par rapport à nos concurrents et aux standards du marché, ce qui nous a permis d’attirer des profils à fort potentiel puisque, aujourd’hui, nous employons plus de 420 personnes. A moyen et long termes, il faudra offrir de nouvelles perspectives de carrière et de fidélisation à nos cadres, notamment l’avantage de la mobilité interne au sein du groupe (Ndlr : Ona) ainsi qu’un éventuel développement à l’international en tant qu’opérateur à vocation qui dépasse les frontières du pays.
TAÏEB DEBBAGH
Secrétaire général du département de la poste, des télécoms et des technologies de l’information (ministère des affaires générales et économiques)
«Formation, primes exceptionnelles et intérêt des chantiers permettent de retenir nos compétences»
Actuellement, l’administration a réussi à fidéliser ses cadresTIC grâce à trois principaux mécanismes :
les stages de formation, les primes exceptionnelles et l’intérêt des chantiers technologiques.
En effet, plusieurs de nos ingénieurs ont bénéficié de stages de formation de longue durée (plus de 3 semaines) dans des pays partenaires comme l’Inde, la Chine, la Malaisie et la Corée du Sud dans le cadre de la coopération internationale.
Outre les primes exceptionnelles, qui varient selon le département ministériel, la motivation par l’intérêt des projets figure également parmi les mécanismes les plus utilisés dans le secteur public. D’ailleurs, plusieurs administrations ont lancé de grands chantiers technologiques (e-gov, mise en place d’ERP, généralisation d’accès high-tech...) qui créent une émulation et un apprentissage parmi les ingénieurs et les chefs de projets.
Cependant, l’administration marocaine est appelée à être plus créative et à mettre en place un dispositif spécifique pour mieux retenir ses ressources spécialisées dans le domaine des technologies de l’information.Un tel dispositif, différent du statut de la fonction publique, est désormais plus que nécessaire d’autant plus que les chantiers entamés par les pouvoirs publics en matière de modernisation sont de grande envergure et que les salaires des informaticiens subissent une inflation croissante, induite par la stratégie offshore du pays.
AZIZ BOUABE PDG de Firstmile Telekom
«Offrir des possibilités de promotion est le meilleur moyen de fidélisation»
Notre positionnement dans leWireless se caractérise par la rareté de ressources qualifiées dans le domaine des réseaux sans fil (Wifi).Dès lors, nous assurons, après recrutement, une formation continue et unemise à jour des ingénieurs et des techniciens fraîchement diplômés.
Je pense que le meilleur moyen pour fidéliser une ressource qualifiée est l’offre d’une perspective de carrière, notamment en permettant à l’ingénieur de passer du statut de débutant à celui de chef de projet avant d’être promu directeur de projets. Le style de management doit aussi être basé sur un rapport de confiance et une gestion orientée résultat. A FirstmileTelekom (FMT), où nous employons une dizaine de personnes, nous avons également le prix du meilleur salarié de l’année. Il s’agit d’un prix de reconnaissance (une attestation et une prime) qui récompense le salarié le plus créatif.
A court terme, les actionnaires de FMT projettent d’ouvrir le capital de l’entreprise au profit des salariés afin de les fidéliser davantage et ce, à travers l’octroi de stocks options.
ALI E. Ingénieur base de données et systèmes
«J’occupe le même poste depuis mon recrutement»
En 2001, j’ai intégré une entreprise qui figure dans le top-ten au niveau africain en tant qu’ingénieur «bases de données et systèmes».Au fil des années, j’ai pu acquérir une solide expérience technique, surtout grâce à des formations à l’étranger financées par mon employeur.
Mais la formation continue seule ne suffit pas pour me retenir.Mon employeur a négligé plusieurs autres aspects. A titre indicatif, j’occupe le même poste depuis mon entrée dans l’entreprise et mon salaire a augmenté d’unemanière «hasardeuse» sans aucune visibilité de carrière.
De ce fait, si mon employeur désireme garder parmi ses équipes, il a intérêt à me proposer des évolutions professionnelles.
HASSAN E. Ingénieur consultant
«Il faut un style de management basé sur la confiance»
Sur la base de mon expérience dans une multinationale et une SSII marocaine, je crois que, pour motiver ses troupes, il faut, outre l’aspect financier, un style de management basé sur la confiance avec une meilleure visibilité sur les projets de l’entreprise. Il faut que l’évolution du salaire et du poste soit fondée sur une grille qui prend véritablement en compte la méritocratie
Publié le 25/05/2007
Lavieeco.com
