Management : Evaluer les performances
22 Novembre 2010
Lu par 1915 personne(s)
Avec l'approche de la fin de l'année, les managers et les DRH ou responsables RH sont appelés à conduire l'opération d'évaluation pour mesurer le degré d'implication de chaque collaborateur dans l'atteinte des objectifs fixés en début d'année et l'impact de leurs efforts sur les résultats de l'entreprise. Un exercice difficile à réaliser, de l'avis des experts qui s'accordent sur le fait que chaque société a une stratégie déclinée sous forme d'enjeux et de priorités.
Et c'est à partir de ces derniers que le DRH ou le top-management fixe les valeurs-clés et les compétences requises pour atteindre les objectifs fixés. Actuellement, les grandes entreprises structurées et les filiales de multinationales procèdent d'une manière efficace mais une grande partie du tissu économique, composé essentiellement de PME, ne s'y intéresse pas encore, sauf certaines qui ont compris que pour évoluer, il faut s'entourer de collaborateurs efficaces et motivés. C'est ainsi qu'une bonne procédure d'évaluation doit être objective, équitable et élaborée avec rigueur. Elle permet de mesurer l'efficacité d'un collaborateur à un moment où la performance individuelle commence à prendre de l'ampleur et permet aux sociétés de bien se positionner sur le marché et de rivaliser avec d'autres structurées.
D'après Mohammed Benouarrek, DRH, «un système d'évaluation des performances aide à apprécier, d'une manière factuelle, les collaborateurs pour les affecter aux bons postes, leurs donner les bonnes missions, diagnostiquer leurs points forts et leurs points faibles à améliorer, bâtir des plans de développement individuels et des plans de gestion des carrières, élaborer des plans de succession, décider des rétributions fixes et variables, etc. Ceci garantit, à un grand degré, une transparence, la crédibilité et la légitimité aux décisions du top-management». Et d'ajouter : «L'évaluation observationnelle reste subjective et superficielle dans beaucoup de cas car elle se base sur des constatations et non des faits». Les spécialistes estiment qu'il faut mesurer les compétences et non le comportement qui reste difficile à ''calibrer''. Et ce n'est pas notre consultant qui le démentira : «Il faut évaluer l'output et la performance mais non la personne en elle-même. Une erreur commune commise par une bonne partie des évaluateurs réside dans le fait de critiquer la personne plutôt que sa prestation-performance par rapport à une mission ''X'' dans un temps ''Y''. Il faut bien détacher l'évaluation de la personne du collaborateur et parler performances, chiffres et faits».
Donc, les managers ou les DRH doivent être bien outillés pour mener, d'une manière objective, cette opération d'évaluation tant redoutée par les employés. Pour ce faire, ils sont appelés à mettre en place un process structuré incluant des entretiens individuels, deux de préférence par an.
«Lors de l'entretien d'évaluation, il faudra féliciter le collaborateur pour les bonnes réalisations et critiquer constructivement les prestations moins bonnes en se focalisant sur les perspectives de développement et correction plus que les menaces en cas de futurs échecs. Nous n'évaluons pas pour juger... Nous évaluons pour développer», conseille Mohammed Benouarrek.
Une chose est sûre: l'évaluation des performances individuelles est un ''must''. Les entreprises commencent à prendre conscience de l'importance de cet élément dans l'atteinte des objectifs. Selon l'enquête ''2010 Diorh/ Mercer ''sur la rémunération, c'est le mérite individuel qui est le plus récompensé. Les résultats annoncés indiquent que la performance individuelle est citée par 94% des répondants en tant que facteur déterminant dans l'augmentation des salaires suivie par la performance de l'entreprise (64% des réponses), de la position du salaire dans les grilles (65%), l'inflation (59%), l'ancienneté du salarié hors législation (6%) et autres (14%). A noter que comparé aux résultats de l'enquête ''2000 Diorh'', la performance individuelle a pris plus de considération (de la 3e à la 1re position en 2010). Un pas non négligeable qui augure d'un changement dans le mode de gestion RH pratiqué au Maroc pour faire face à la mondialisation.
Publié le 8 novembre 2010
Mis en ligne le 05 Décembre 2011
ode.ma
Et c'est à partir de ces derniers que le DRH ou le top-management fixe les valeurs-clés et les compétences requises pour atteindre les objectifs fixés. Actuellement, les grandes entreprises structurées et les filiales de multinationales procèdent d'une manière efficace mais une grande partie du tissu économique, composé essentiellement de PME, ne s'y intéresse pas encore, sauf certaines qui ont compris que pour évoluer, il faut s'entourer de collaborateurs efficaces et motivés. C'est ainsi qu'une bonne procédure d'évaluation doit être objective, équitable et élaborée avec rigueur. Elle permet de mesurer l'efficacité d'un collaborateur à un moment où la performance individuelle commence à prendre de l'ampleur et permet aux sociétés de bien se positionner sur le marché et de rivaliser avec d'autres structurées.
D'après Mohammed Benouarrek, DRH, «un système d'évaluation des performances aide à apprécier, d'une manière factuelle, les collaborateurs pour les affecter aux bons postes, leurs donner les bonnes missions, diagnostiquer leurs points forts et leurs points faibles à améliorer, bâtir des plans de développement individuels et des plans de gestion des carrières, élaborer des plans de succession, décider des rétributions fixes et variables, etc. Ceci garantit, à un grand degré, une transparence, la crédibilité et la légitimité aux décisions du top-management». Et d'ajouter : «L'évaluation observationnelle reste subjective et superficielle dans beaucoup de cas car elle se base sur des constatations et non des faits». Les spécialistes estiment qu'il faut mesurer les compétences et non le comportement qui reste difficile à ''calibrer''. Et ce n'est pas notre consultant qui le démentira : «Il faut évaluer l'output et la performance mais non la personne en elle-même. Une erreur commune commise par une bonne partie des évaluateurs réside dans le fait de critiquer la personne plutôt que sa prestation-performance par rapport à une mission ''X'' dans un temps ''Y''. Il faut bien détacher l'évaluation de la personne du collaborateur et parler performances, chiffres et faits».
Donc, les managers ou les DRH doivent être bien outillés pour mener, d'une manière objective, cette opération d'évaluation tant redoutée par les employés. Pour ce faire, ils sont appelés à mettre en place un process structuré incluant des entretiens individuels, deux de préférence par an.
«Lors de l'entretien d'évaluation, il faudra féliciter le collaborateur pour les bonnes réalisations et critiquer constructivement les prestations moins bonnes en se focalisant sur les perspectives de développement et correction plus que les menaces en cas de futurs échecs. Nous n'évaluons pas pour juger... Nous évaluons pour développer», conseille Mohammed Benouarrek.
Une chose est sûre: l'évaluation des performances individuelles est un ''must''. Les entreprises commencent à prendre conscience de l'importance de cet élément dans l'atteinte des objectifs. Selon l'enquête ''2010 Diorh/ Mercer ''sur la rémunération, c'est le mérite individuel qui est le plus récompensé. Les résultats annoncés indiquent que la performance individuelle est citée par 94% des répondants en tant que facteur déterminant dans l'augmentation des salaires suivie par la performance de l'entreprise (64% des réponses), de la position du salaire dans les grilles (65%), l'inflation (59%), l'ancienneté du salarié hors législation (6%) et autres (14%). A noter que comparé aux résultats de l'enquête ''2000 Diorh'', la performance individuelle a pris plus de considération (de la 3e à la 1re position en 2010). Un pas non négligeable qui augure d'un changement dans le mode de gestion RH pratiqué au Maroc pour faire face à la mondialisation.
Publié le 8 novembre 2010
Mis en ligne le 05 Décembre 2011
ode.ma
