Motiver ses collaborateurs en nourrissant leurs besoins fondamentaux
4 Novembre 2008
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Mane Gere Afrique place l'Homme au centre du système "entreprise" et a la certitude que de lui dépend essentiellement le succès ou l'échec de celle-ci.
De nombreuses sociétés ont prouvé que l'aptitude à mobiliser les ressources humaines devient la condition universelle du succès.
Certains sociologues reconnus ont étudié les besoins fondamentaux des individus. Le plus célèbre d'entre eux, Maslow, est connu pour sa "Pyramide des Besoins". Dans cette pyramide, il place les besoins physiologiques en tête et les besoins psychologiques en second plan. En effet, il semble évident qu'il est plus indispensable pour un individu de manger, boire, dormir et se protéger, que de s'accomplir personnellement ou être reconnu.
Pourtant, certains faits de société nous amènent à réfléchir sur cette hiérarchie : comment expliquer le drame que vivent certains en partant à la retraite ? comment comprendre les grèves de la faim, les dépressions liées au travail ?
Dans ces situations, il apparaît alors que le besoin fondamental et vital de l'Homme est d'être reconnu par des personnes importantes à ses yeux, d'obtenir de l'attention, coûte que coûte, en étant entendu et accepté dans ce qu'il est au plus profond de lui.
Un modèle de communication de plus en plus répandu en France, Process Communication, créé par Taibi Kahler, au départ psychologue en Analyse Transactionnelle, donne des pistes précises sur ces besoins d'attention et de reconnaissance.
Si le modèle recense 6 profils de personnalité, il dénombre 8 besoins, appelés "besoins psychologiques" ou "motivateurs".
Ces besoins, définis comme des "désirs puissants qui nous motivent à vouloir certaines choses, à agir de certaines façons" sont :
- le besoin d'être reconnu pour ce qu'on est (reconnaissance de la personne)
- le besoin d'être reconnu pour ce que l'on fait (reconnaissance du travail)
- le besoin de structuration du temps
- le besoin d'être reconnu pour ses opinions et ses valeurs
- le besoin de solitude
- le besoin de contact
- le besoin d'excitation (de challenges, de défis)
- les besoins sensoriels
L'humain, quel qu'il soit, a un besoin inné (et inconscient) d'attention : les prisonniers de l'Ira à qui l'on proposait le choix entre châtiment corporel et isolement total, finissaient par choisir le châtiment corporel. Plusieurs reportages dans des orphelinats de Roumanie ont montré l'état psychologique et physique déplorable d'enfants nourris, soignés, mais à qui aucun signe de tendresse n'était prodigué.
Très tôt dans l'enfance, chacun d'entre nous apprend à identifier les signes d'attention qui nous apaisent et nous épanouissent. Privés de ces témoignages de reconnaissance, nous développons des signaux de stress (drivers) qui nous font "tomber" en mécommunication.
Il existe donc des besoins générateurs d'épanouissement ou de stress.
Pour certains, il s'agira d'obtenir de l'attention en étant le plus parfait possible. Prenons l’exemple de ce petit garçon montrant son carnet de notes à son papa (14, 16, 15, 18 ….12). "C'est quoi ce 12 ? Je ne veux plus te voir, vas travailler dans ta chambre et tu reviendras quand tu auras un carnet impeccable". Le père refuse de s’occuper de son enfant tant que les notes seront au dessous des ses (propres) critères de réussite.
Ce petit garçon peut, si ce genre d’évènements se répètent, être inconsciemment persuadé qu'il n'obtient de l'attention de son père (puis plus tard, de ses collaborateurs, de sa femme, de ses enfants..) que s'il est parfait. Il ne pourra dès lors s'épanouir que s'il travaille avec acharnement et de façon perfectionniste et qu'on le complimente sur ses réalisations. Les personnes ayant ce type de besoin vont alors souvent prendre beaucoup de temps pour tout organiser et planifier (structuration du temps). Si leurs accomplissements ne sont pas valorisés, ils auront tendance à tout contrôler( y compris sur-contrôler les autres)et deviendront tatillons (sur les horaires par exemples).
D'autres personnes sont immédiatement rechargées en énergie quand elles s'entendent dire "Tu es important pour nous, c'est important que tu soies dans l'équipe, sans toi, ce ne serait pas pareil". Enfants, ceux-là ont appris qu'ils n'obtenaient de l'attention de leur entourage que s'ils s'occupaient des autres. Si ce besoin de reconnaissance inconditionnelle n'est pas alimenté, ils vont vouloir à tout prix "faire plaisir" aux personnes qui les entourent, parfois même de manière maladroite et exagérée. Ces mêmes personnes doivent également nourrir leurs besoins sensoriels, ce qui peut se traduire par un soin particulier pour s'habiller, harmoniser les couleurs, se parfumer, créer des environnements personnels et professionnels chaleureux et conviviaux (un bureau avec des plantes, des photos de famille, du thé et du café pour les collègues…). Ces besoins non nourris provoquent chez eux des attitudes de suradaptation (ils "en font trop" pour assouvir les besoins supposés des autres) ou de négligence (ils se "laissent aller" physiquement, négligent leur intérieur, mangent mal, ne se maquillent plus. Cela peut aller jusqu'à entrer dans un engrenage de boulimie/anorexie).
Avez-vous déjà rencontré des personnes très soucieuses des convenances, ayant un avis sur tout, défenseurs des valeurs familiales ou des valeurs de leur entreprise, totalement investis dans une cause ? Pour eux, il est fondamental d'être reconnu pour leur travail et leur implication, voire leur dévouement, mais aussi pour leurs convictions. Ils n'attendent pas que l'on soit toujours d'accord avec eux bien sûr, mais ils ont énormément besoin d'être entendus dans leurs croyances. Si ce n'est pas le cas, ils développeront un comportement de défense de leurs certitudes, proche de ce que l'on pourrait qualifier de "croisade". Ils deviendront alors pointilleux à l'extrême, critiques sans objectivité et attaqueront sans relâche les moindres défaillances de l'autre.
D'autres encore, ne s'épanouissent que face aux challenges et aux défis. Ils ont inconsciemment appris dans l'enfance qu'ils n'obtiennent d'attention des leurs que s'ils sont forts et ne "se laissent pas aller". Leur besoin d'excitation est tel qu'ils sont prêts à se mettre en danger s'il le faut (comme pour se prouver qu'ils sont bien vivants). Privés de ce besoin essentiel pour eux, ils iront jusqu'à mentir, manipuler pour atteindre l'objectif qu'ils se sont fixé et parfois se mettre en danger physiquement ou professionnellement.
Inversement, certains ont appris à se faire discrets, parlent peu, réfléchissent beaucoup et n'interviennent ou n'agissent que sur demande explicite. Ce qui les nourrit, c'est le rêve, l'imagination, la vision d'un ailleurs ou d'autre chose, et pour cela ils ont un besoin vital de solitude. Plus ce besoin sera nié (bureau en open space par exemple, sollicitations brutales et demandes de réponse immédiate), plus ils serreront les dents en "prenant sur eux" et se retireront du monde. Ils adopteront une attitude passive , parfois on oublie qu'ils sont là…
Enfin, d'autres ont appris que c'est en faisant des efforts qu'on les remarque et qu'on leur témoigne de l'attention. Leur besoin de contact, ludique de préférence, est essentiel. Ils le nourrissent depuis l'enfance en multipliant les amitiés, en pratiquant (parfois à outrance) l'auto-dérision et sont en perpétuelle réaction face aux autres et aux événements. Privés de ce besoin de contact, on peut les voir faire ou dire des choses aberrantes, dénuées de sens (leur QI semble baisser d'un coup dans la conversation, ils ne comprennent plus rien), et ils deviennent les rois de la provocation et de la mauvaise foi.
Que faire en tant que manager ?
A travers la description de ces besoins, il apparaît que chaque être est fragile et fort à la fois : fragile s'il est privé de ce qui le motive, fort si son entourage personnel ou professionnel lui témoigne l'attention et la reconnaissance appropriée à son ou ses besoins (et si lui-même se connaît bien et parvient à répondre en partie à ses besoins de manière consciente).
Nous sommes convaincus, chez Mane Gere Afrique, que la mission du manager est prépondérante pour consolider son équipe, la motiver, pour la rendre plus efficace, plus performante. Que peut dire/faire concrètement un chef de service ou un chef de projet pour atteindre des résultats optimums ?
Voici quelques exemples concrets et rapidement applicables pour répondre aux besoins énoncés :
- Besoin de reconnaissance du travail : prendre le temps de féliciter ses collaborateurs sur leur travail et leur réflexion, insister sur les résultats déjà obtenus.
- Besoin de reconnaissance de la personne et besoins sensoriels : partager un café avec l'équipe, prendre des nouvelles de la famille du collaborateur concerné, connaître le nom de ses enfants (bref, établir une relation privilégiée avec lui).
- Besoin de reconnaissance des opinions : écouter et prendre en compte les opinions des autres, accepter la différence.
- Besoin d'excitation : proposer des challenges, des "coups" ; "ce client là, ça fait 6 mois qu'on essaie de l'avoir, je te donne 15 jours".
- Besoin de solitude : donner des directives claires et une méthodologie au collaborateur concerné, en lui permettant de s'isoler pour accomplir sa tâche.
- Besoin de contact : plaisanter en travaillant, favoriser des moments d'échange ludiques et légers.
En conclusion : le manager idéal
Bien sûr, le talent de ce manager efficace consiste à "viser juste" : répondre de manière ciblée au(x) besoin(s) de chacun de ses collaborateurs…
Pour cela, il doit pouvoir identifier le ou les besoins essentiels de l'autre, repérer comment il fonctionne, quelle est sa perception du monde, qu'est-ce qui le fait avancer, qu'est-ce qui le décourage (c'est aussi en observant ses collaborateurs sous stress qu'il pourra identifier ce qu'il leur faut pour être performants)…
Tout cela en prenant soin de ses propres besoins bien sûr ! Quel challenge !
Un entraînement est parfois nécessaire. Mais quelle satisfaction de voir son entreprise progresser grâce à une équipe épanouie !
Alors :
si vous êtes prêts à relever ce défi pour votre entreprise,
si vous pensez que cet article est intéressant,
si vous trouvez logique ce qui y est énoncé, et que vous souhaitez en savoir plus,
si vous pensez que se sentir bien dans son travail est essentiel,
si vous voulez vous amuser à détecter les besoins de vos collègues lors d'un séminaire,
si vous avez besoin de réfléchir encore à tout cela….
Mane Gere Afrique vous propose des séminaires pour individualiser votre communication et votre management, où l'animateur se fera un plaisir de vous transmettre les concepts de base du modèle, tout en répondant au mieux à vos besoins…
Valérie DECOBERT
Mis en ligne le Mardi 4 Novembre 2008
manegereafrique.com
De nombreuses sociétés ont prouvé que l'aptitude à mobiliser les ressources humaines devient la condition universelle du succès.
Certains sociologues reconnus ont étudié les besoins fondamentaux des individus. Le plus célèbre d'entre eux, Maslow, est connu pour sa "Pyramide des Besoins". Dans cette pyramide, il place les besoins physiologiques en tête et les besoins psychologiques en second plan. En effet, il semble évident qu'il est plus indispensable pour un individu de manger, boire, dormir et se protéger, que de s'accomplir personnellement ou être reconnu.
Pourtant, certains faits de société nous amènent à réfléchir sur cette hiérarchie : comment expliquer le drame que vivent certains en partant à la retraite ? comment comprendre les grèves de la faim, les dépressions liées au travail ?
Dans ces situations, il apparaît alors que le besoin fondamental et vital de l'Homme est d'être reconnu par des personnes importantes à ses yeux, d'obtenir de l'attention, coûte que coûte, en étant entendu et accepté dans ce qu'il est au plus profond de lui.
Un modèle de communication de plus en plus répandu en France, Process Communication, créé par Taibi Kahler, au départ psychologue en Analyse Transactionnelle, donne des pistes précises sur ces besoins d'attention et de reconnaissance.
Si le modèle recense 6 profils de personnalité, il dénombre 8 besoins, appelés "besoins psychologiques" ou "motivateurs".
Ces besoins, définis comme des "désirs puissants qui nous motivent à vouloir certaines choses, à agir de certaines façons" sont :
- le besoin d'être reconnu pour ce qu'on est (reconnaissance de la personne)
- le besoin d'être reconnu pour ce que l'on fait (reconnaissance du travail)
- le besoin de structuration du temps
- le besoin d'être reconnu pour ses opinions et ses valeurs
- le besoin de solitude
- le besoin de contact
- le besoin d'excitation (de challenges, de défis)
- les besoins sensoriels
L'humain, quel qu'il soit, a un besoin inné (et inconscient) d'attention : les prisonniers de l'Ira à qui l'on proposait le choix entre châtiment corporel et isolement total, finissaient par choisir le châtiment corporel. Plusieurs reportages dans des orphelinats de Roumanie ont montré l'état psychologique et physique déplorable d'enfants nourris, soignés, mais à qui aucun signe de tendresse n'était prodigué.
Très tôt dans l'enfance, chacun d'entre nous apprend à identifier les signes d'attention qui nous apaisent et nous épanouissent. Privés de ces témoignages de reconnaissance, nous développons des signaux de stress (drivers) qui nous font "tomber" en mécommunication.
Il existe donc des besoins générateurs d'épanouissement ou de stress.
Pour certains, il s'agira d'obtenir de l'attention en étant le plus parfait possible. Prenons l’exemple de ce petit garçon montrant son carnet de notes à son papa (14, 16, 15, 18 ….12). "C'est quoi ce 12 ? Je ne veux plus te voir, vas travailler dans ta chambre et tu reviendras quand tu auras un carnet impeccable". Le père refuse de s’occuper de son enfant tant que les notes seront au dessous des ses (propres) critères de réussite.
Ce petit garçon peut, si ce genre d’évènements se répètent, être inconsciemment persuadé qu'il n'obtient de l'attention de son père (puis plus tard, de ses collaborateurs, de sa femme, de ses enfants..) que s'il est parfait. Il ne pourra dès lors s'épanouir que s'il travaille avec acharnement et de façon perfectionniste et qu'on le complimente sur ses réalisations. Les personnes ayant ce type de besoin vont alors souvent prendre beaucoup de temps pour tout organiser et planifier (structuration du temps). Si leurs accomplissements ne sont pas valorisés, ils auront tendance à tout contrôler( y compris sur-contrôler les autres)et deviendront tatillons (sur les horaires par exemples).
D'autres personnes sont immédiatement rechargées en énergie quand elles s'entendent dire "Tu es important pour nous, c'est important que tu soies dans l'équipe, sans toi, ce ne serait pas pareil". Enfants, ceux-là ont appris qu'ils n'obtenaient de l'attention de leur entourage que s'ils s'occupaient des autres. Si ce besoin de reconnaissance inconditionnelle n'est pas alimenté, ils vont vouloir à tout prix "faire plaisir" aux personnes qui les entourent, parfois même de manière maladroite et exagérée. Ces mêmes personnes doivent également nourrir leurs besoins sensoriels, ce qui peut se traduire par un soin particulier pour s'habiller, harmoniser les couleurs, se parfumer, créer des environnements personnels et professionnels chaleureux et conviviaux (un bureau avec des plantes, des photos de famille, du thé et du café pour les collègues…). Ces besoins non nourris provoquent chez eux des attitudes de suradaptation (ils "en font trop" pour assouvir les besoins supposés des autres) ou de négligence (ils se "laissent aller" physiquement, négligent leur intérieur, mangent mal, ne se maquillent plus. Cela peut aller jusqu'à entrer dans un engrenage de boulimie/anorexie).
Avez-vous déjà rencontré des personnes très soucieuses des convenances, ayant un avis sur tout, défenseurs des valeurs familiales ou des valeurs de leur entreprise, totalement investis dans une cause ? Pour eux, il est fondamental d'être reconnu pour leur travail et leur implication, voire leur dévouement, mais aussi pour leurs convictions. Ils n'attendent pas que l'on soit toujours d'accord avec eux bien sûr, mais ils ont énormément besoin d'être entendus dans leurs croyances. Si ce n'est pas le cas, ils développeront un comportement de défense de leurs certitudes, proche de ce que l'on pourrait qualifier de "croisade". Ils deviendront alors pointilleux à l'extrême, critiques sans objectivité et attaqueront sans relâche les moindres défaillances de l'autre.
D'autres encore, ne s'épanouissent que face aux challenges et aux défis. Ils ont inconsciemment appris dans l'enfance qu'ils n'obtiennent d'attention des leurs que s'ils sont forts et ne "se laissent pas aller". Leur besoin d'excitation est tel qu'ils sont prêts à se mettre en danger s'il le faut (comme pour se prouver qu'ils sont bien vivants). Privés de ce besoin essentiel pour eux, ils iront jusqu'à mentir, manipuler pour atteindre l'objectif qu'ils se sont fixé et parfois se mettre en danger physiquement ou professionnellement.
Inversement, certains ont appris à se faire discrets, parlent peu, réfléchissent beaucoup et n'interviennent ou n'agissent que sur demande explicite. Ce qui les nourrit, c'est le rêve, l'imagination, la vision d'un ailleurs ou d'autre chose, et pour cela ils ont un besoin vital de solitude. Plus ce besoin sera nié (bureau en open space par exemple, sollicitations brutales et demandes de réponse immédiate), plus ils serreront les dents en "prenant sur eux" et se retireront du monde. Ils adopteront une attitude passive , parfois on oublie qu'ils sont là…
Enfin, d'autres ont appris que c'est en faisant des efforts qu'on les remarque et qu'on leur témoigne de l'attention. Leur besoin de contact, ludique de préférence, est essentiel. Ils le nourrissent depuis l'enfance en multipliant les amitiés, en pratiquant (parfois à outrance) l'auto-dérision et sont en perpétuelle réaction face aux autres et aux événements. Privés de ce besoin de contact, on peut les voir faire ou dire des choses aberrantes, dénuées de sens (leur QI semble baisser d'un coup dans la conversation, ils ne comprennent plus rien), et ils deviennent les rois de la provocation et de la mauvaise foi.
Que faire en tant que manager ?
A travers la description de ces besoins, il apparaît que chaque être est fragile et fort à la fois : fragile s'il est privé de ce qui le motive, fort si son entourage personnel ou professionnel lui témoigne l'attention et la reconnaissance appropriée à son ou ses besoins (et si lui-même se connaît bien et parvient à répondre en partie à ses besoins de manière consciente).
Nous sommes convaincus, chez Mane Gere Afrique, que la mission du manager est prépondérante pour consolider son équipe, la motiver, pour la rendre plus efficace, plus performante. Que peut dire/faire concrètement un chef de service ou un chef de projet pour atteindre des résultats optimums ?
Voici quelques exemples concrets et rapidement applicables pour répondre aux besoins énoncés :
- Besoin de reconnaissance du travail : prendre le temps de féliciter ses collaborateurs sur leur travail et leur réflexion, insister sur les résultats déjà obtenus.
- Besoin de reconnaissance de la personne et besoins sensoriels : partager un café avec l'équipe, prendre des nouvelles de la famille du collaborateur concerné, connaître le nom de ses enfants (bref, établir une relation privilégiée avec lui).
- Besoin de reconnaissance des opinions : écouter et prendre en compte les opinions des autres, accepter la différence.
- Besoin d'excitation : proposer des challenges, des "coups" ; "ce client là, ça fait 6 mois qu'on essaie de l'avoir, je te donne 15 jours".
- Besoin de solitude : donner des directives claires et une méthodologie au collaborateur concerné, en lui permettant de s'isoler pour accomplir sa tâche.
- Besoin de contact : plaisanter en travaillant, favoriser des moments d'échange ludiques et légers.
En conclusion : le manager idéal
Bien sûr, le talent de ce manager efficace consiste à "viser juste" : répondre de manière ciblée au(x) besoin(s) de chacun de ses collaborateurs…
Pour cela, il doit pouvoir identifier le ou les besoins essentiels de l'autre, repérer comment il fonctionne, quelle est sa perception du monde, qu'est-ce qui le fait avancer, qu'est-ce qui le décourage (c'est aussi en observant ses collaborateurs sous stress qu'il pourra identifier ce qu'il leur faut pour être performants)…
Tout cela en prenant soin de ses propres besoins bien sûr ! Quel challenge !
Un entraînement est parfois nécessaire. Mais quelle satisfaction de voir son entreprise progresser grâce à une équipe épanouie !
Alors :
si vous êtes prêts à relever ce défi pour votre entreprise,
si vous pensez que cet article est intéressant,
si vous trouvez logique ce qui y est énoncé, et que vous souhaitez en savoir plus,
si vous pensez que se sentir bien dans son travail est essentiel,
si vous voulez vous amuser à détecter les besoins de vos collègues lors d'un séminaire,
si vous avez besoin de réfléchir encore à tout cela….
Mane Gere Afrique vous propose des séminaires pour individualiser votre communication et votre management, où l'animateur se fera un plaisir de vous transmettre les concepts de base du modèle, tout en répondant au mieux à vos besoins…
Valérie DECOBERT
Mis en ligne le Mardi 4 Novembre 2008
manegereafrique.com
