Bien intégrer pour mieux fidéliser
15 Septembre 2008
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L'intégration des nouveaux collaborateurs est-elle à la fois la dernière phase du recrutement et la première phase de la fidélisation ? De plus en plus d'entreprises en sont convaincues.
Le recrutement d’un collaborateur ne prend pas fin avec la signature du contrat de travail. Certaines entreprises ont ainsi mis en œuvre des politiques d'intégration de leurs nouvelles recrues. Soigner l’accueil du nouvel embauché, l’accompagner dans sa prise de fonction, le suivre durant sa période d’essai, vont contribuer à le rendre plus rapidement opérationnel, productif, autonome.
Mais, au-delà de l’efficacité professionnelle, de plus en plus de grands groupes aspirent à cultiver, chez leurs cadres et jeunes diplômés, une implication, un engagement durable, une adhésion à leur culture et leurs valeurs, voire un sentiment d’appartenance à l’entreprise, dès les premiers mois de la collaboration. Bien intégrer est-ce un moyen de fidéliser les collaborateurs ? S’il n’existe pas de formule magique qui puisse totalement éviter les départs de salariés, une intégration structurée et planifiée peut avoir un impact positif non négligeable sur la fidélisation. «Aucune étude n’a établi de lien direct entre intégration et fidélisation. Ces deux notions ne s’inscrivent pas dans la même temporalité. L’intégration est une question que l’entreprise envisage à court et parfois à moyen terme tandis que la fidélisation suppose une politique à long terme. Toutefois, on peut considérer que l’intégration contribue de manière indirecte à fidéliser un collaborateur. En effet, un cadre ou un jeune diplômé qui a gardé le souvenir d’une intégration difficile dans l’entreprise sera plus propice à aller voir ailleurs dès que l’occasion se présentera à lui», explique Damien Leduc, consultant à l’Apec.
Les méthodes et les outils
La mise en œuvre d’un parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs nécessite une réflexion en amont afin de définir au préalable les enjeux et les objectifs propres à l’entreprise.
Si certains outils tels que le livret d’accueil, la mise à disposition d’informations sur l’Intranet, la visite des sites et des locaux, la présentation aux équipes permettent au cadre ou au jeune diplômé d’avoir des repères et une vision globale de l’organisation de l’entreprise, ils ne suffisent pas à générer chez lui un sentiment d’appartenance ou une forte implication. De fait, certains grands groupes choisissent de déployer un parcours d’intégration sur plusieurs mois voire sur deux années comprenant une phase d’accueil (séminaires ou weekend d’intégration, rencontres avec les représentants des autres entités de l’entreprise), une phase d’accompagnement (tutorat, mentoring, stages découverte, formation) et une phase de suivi (entretien, évaluation).
Une politique d’intégration requiert donc de la méthode, des outils, l’implication des responsables des ressources humaines et des managers. Toutefois, pour établir une relation durable avec ses collaborateurs, l’entreprise devra inscrire cette politique d’intégration dans une démarche globale de fidélisation. Ce qui suppose de prévoir en aval d’autres leviers de fidélisation tels que la formation, les possibilités d’évolutions, la rémunération, la reconnaissance.
Mis en ligne le 15 septembre 2008
recruteurs.apec.fr
Le recrutement d’un collaborateur ne prend pas fin avec la signature du contrat de travail. Certaines entreprises ont ainsi mis en œuvre des politiques d'intégration de leurs nouvelles recrues. Soigner l’accueil du nouvel embauché, l’accompagner dans sa prise de fonction, le suivre durant sa période d’essai, vont contribuer à le rendre plus rapidement opérationnel, productif, autonome.
Mais, au-delà de l’efficacité professionnelle, de plus en plus de grands groupes aspirent à cultiver, chez leurs cadres et jeunes diplômés, une implication, un engagement durable, une adhésion à leur culture et leurs valeurs, voire un sentiment d’appartenance à l’entreprise, dès les premiers mois de la collaboration. Bien intégrer est-ce un moyen de fidéliser les collaborateurs ? S’il n’existe pas de formule magique qui puisse totalement éviter les départs de salariés, une intégration structurée et planifiée peut avoir un impact positif non négligeable sur la fidélisation. «Aucune étude n’a établi de lien direct entre intégration et fidélisation. Ces deux notions ne s’inscrivent pas dans la même temporalité. L’intégration est une question que l’entreprise envisage à court et parfois à moyen terme tandis que la fidélisation suppose une politique à long terme. Toutefois, on peut considérer que l’intégration contribue de manière indirecte à fidéliser un collaborateur. En effet, un cadre ou un jeune diplômé qui a gardé le souvenir d’une intégration difficile dans l’entreprise sera plus propice à aller voir ailleurs dès que l’occasion se présentera à lui», explique Damien Leduc, consultant à l’Apec.
Les méthodes et les outils
La mise en œuvre d’un parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs nécessite une réflexion en amont afin de définir au préalable les enjeux et les objectifs propres à l’entreprise.
Si certains outils tels que le livret d’accueil, la mise à disposition d’informations sur l’Intranet, la visite des sites et des locaux, la présentation aux équipes permettent au cadre ou au jeune diplômé d’avoir des repères et une vision globale de l’organisation de l’entreprise, ils ne suffisent pas à générer chez lui un sentiment d’appartenance ou une forte implication. De fait, certains grands groupes choisissent de déployer un parcours d’intégration sur plusieurs mois voire sur deux années comprenant une phase d’accueil (séminaires ou weekend d’intégration, rencontres avec les représentants des autres entités de l’entreprise), une phase d’accompagnement (tutorat, mentoring, stages découverte, formation) et une phase de suivi (entretien, évaluation).
Une politique d’intégration requiert donc de la méthode, des outils, l’implication des responsables des ressources humaines et des managers. Toutefois, pour établir une relation durable avec ses collaborateurs, l’entreprise devra inscrire cette politique d’intégration dans une démarche globale de fidélisation. Ce qui suppose de prévoir en aval d’autres leviers de fidélisation tels que la formation, les possibilités d’évolutions, la rémunération, la reconnaissance.
Mis en ligne le 15 septembre 2008
recruteurs.apec.fr
