Comment attirer, accompagner et retenir les talents
13 Octobre 2008
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Rémunération attractive, formation, accompagnement, reconnaissance… un challenge pour les DRH
A l'heure de l'internationalisation des recrutements et du rush des chasseurs de têtes conjugués à une rude concurrence, l'employeur devra y penser à deux fois avant de prendre une décision concernant un cadre clé dans son entreprise.
Fini le temps où ce dernier était considéré comme un mobilier du bureau, la donne a bel et bien changé et la gestion RH devra suivre. Certains patrons avertis l'ont compris tandis que beaucoup d'autres continuent de dénigrer leurs collaborateurs et se soucient peu de leur bien-être. Actuellement, plus que jamais, avec l'ouverture du marché du travail et la multiplication des offres d'emploi tant au niveau national qu'international, l'heure est à la fidélisation des profils.
Dans ce contexte concurrentiel, il serait plus judicieux de s'entourer de talents, de les accompagner et de les fidéliser. Un vrai challenge pour les managers d'aujourd'hui qui sont de plus en plus conscients de cette révolution qui s'opère au niveau du management et qui veulent relever le défi d'être ou de rester compétitifs sur le marché. Alors comment développer son image de marque, comment attirer les bons profils et surtout les garder ?
Primo, au niveau des recrutements, il faut savoir vendre son entreprise auprès des candidats. En d'autres mots, œuvrer pour être un employeur de choix du secteur. Pour cela, plusieurs moyens s'offrent à l'entreprise: profiter de son site Internet pour se faire un coup de pub et répondre en temps réel aux candidatures reçues, soit par un oui ou un non, publier des annonces sur les journaux ou sur les sites spécialisés du recrutement… Il ne faut pas aussi hésiter à donner du sens au travail proposé, en détaillant bien le poste et les perspectives d'évolution, sans oublier, le niveau de rémunération et autres avantages offerts. Autre recommandation, en dehors des annonces, il ne faut pas hésiter à aller les chercher dans les écoles, dans les salons de recrutements ou même chez la concurrence en faisant appel aux services de chasseurs de têtes ou sur les réseaux professionnels (viadéo, facebook, etc).
Secundo, au niveau interne, il faut prendre le temps d'évaluer les collaborateurs pour dénicher les hauts potentiels et accompagner leur montée en puissance. A ce moment plusieurs moyens peuvent être mis à la disposition de ces compétences, notamment une formation appropriée, un coaching, la mise en place d'un parcours professionnel personnalisé, une promotion interne sans oublier une rémunération conséquente, alignée sur le marché et attractive. Une politique de récompense (primes) serait la bienvenue afin de booster et de motiver ces hauts potentiels. Autre moyen à ne pas négliger, rester à l'écoute des collaborateurs, pour cela une bonne politique de proximité et une communication interne seraient les bienvenues.
Que ce soit pour les nouvelles recrues ou les anciens collaborateurs, il serait malheureux après tant de travail fourni à ne pas les fidéliser pour se garantir leurs services. A ce stade, il faut jouer sur des facteurs psychologiques afin de développer le sentiment d'appartenance et la culture d'entreprise, veiller à l'instauration d'un bon climat social et à une ambiance bon enfant, améliorer les conditions de travail, cultiver les relations win-win… et surtout ne pas oublier la reconnaissance car c'est un facteur déterminant qui enclenche le départ des collaborateurs. Une chose est sûre avec la nouvelle génération des cadres (zapping generation), les responsables RH auront du fil à retordre car c'est une population qui ne craint pas de changer de poste dans le cas où celui-là ne lui plait pas. C'est leur propre intérêt qui prime.
Nadia DREF
Mis en ligne le jeudi 9 octobre 2008
lematin.ma
A l'heure de l'internationalisation des recrutements et du rush des chasseurs de têtes conjugués à une rude concurrence, l'employeur devra y penser à deux fois avant de prendre une décision concernant un cadre clé dans son entreprise.
Fini le temps où ce dernier était considéré comme un mobilier du bureau, la donne a bel et bien changé et la gestion RH devra suivre. Certains patrons avertis l'ont compris tandis que beaucoup d'autres continuent de dénigrer leurs collaborateurs et se soucient peu de leur bien-être. Actuellement, plus que jamais, avec l'ouverture du marché du travail et la multiplication des offres d'emploi tant au niveau national qu'international, l'heure est à la fidélisation des profils.
Dans ce contexte concurrentiel, il serait plus judicieux de s'entourer de talents, de les accompagner et de les fidéliser. Un vrai challenge pour les managers d'aujourd'hui qui sont de plus en plus conscients de cette révolution qui s'opère au niveau du management et qui veulent relever le défi d'être ou de rester compétitifs sur le marché. Alors comment développer son image de marque, comment attirer les bons profils et surtout les garder ?
Primo, au niveau des recrutements, il faut savoir vendre son entreprise auprès des candidats. En d'autres mots, œuvrer pour être un employeur de choix du secteur. Pour cela, plusieurs moyens s'offrent à l'entreprise: profiter de son site Internet pour se faire un coup de pub et répondre en temps réel aux candidatures reçues, soit par un oui ou un non, publier des annonces sur les journaux ou sur les sites spécialisés du recrutement… Il ne faut pas aussi hésiter à donner du sens au travail proposé, en détaillant bien le poste et les perspectives d'évolution, sans oublier, le niveau de rémunération et autres avantages offerts. Autre recommandation, en dehors des annonces, il ne faut pas hésiter à aller les chercher dans les écoles, dans les salons de recrutements ou même chez la concurrence en faisant appel aux services de chasseurs de têtes ou sur les réseaux professionnels (viadéo, facebook, etc).
Secundo, au niveau interne, il faut prendre le temps d'évaluer les collaborateurs pour dénicher les hauts potentiels et accompagner leur montée en puissance. A ce moment plusieurs moyens peuvent être mis à la disposition de ces compétences, notamment une formation appropriée, un coaching, la mise en place d'un parcours professionnel personnalisé, une promotion interne sans oublier une rémunération conséquente, alignée sur le marché et attractive. Une politique de récompense (primes) serait la bienvenue afin de booster et de motiver ces hauts potentiels. Autre moyen à ne pas négliger, rester à l'écoute des collaborateurs, pour cela une bonne politique de proximité et une communication interne seraient les bienvenues.
Que ce soit pour les nouvelles recrues ou les anciens collaborateurs, il serait malheureux après tant de travail fourni à ne pas les fidéliser pour se garantir leurs services. A ce stade, il faut jouer sur des facteurs psychologiques afin de développer le sentiment d'appartenance et la culture d'entreprise, veiller à l'instauration d'un bon climat social et à une ambiance bon enfant, améliorer les conditions de travail, cultiver les relations win-win… et surtout ne pas oublier la reconnaissance car c'est un facteur déterminant qui enclenche le départ des collaborateurs. Une chose est sûre avec la nouvelle génération des cadres (zapping generation), les responsables RH auront du fil à retordre car c'est une population qui ne craint pas de changer de poste dans le cas où celui-là ne lui plait pas. C'est leur propre intérêt qui prime.
Nadia DREF
Mis en ligne le jeudi 9 octobre 2008
lematin.ma
