Comment optimiser le développement des compétences ?
24 Avril 2007
Lu par 2457 personne(s)
Aujourd’hui, tout le monde s’accorde à dire que la formation ne produit pas de compétences et qu’il est donc indispensable de diversifier les méthodes d’apprentissage.
Mais si la diversité des moyens et procédés est une bonne chose, encore faut-il qu’elle soit pertinente.
Pour s’en assurer, il faut revenir au concept même de compétence, le décortiquer, en repérer les mécanismes et identifier les modes de développement.
La compétence (c) se définit comme « une pratique(P) (comportement ou action) observable et mesurable, reproductible au fil du temps, issue de la mise en oeuvre pertinente et volontaire d’un ensemble de savoirs(S) et d’aptitudes professionnelles(A) permettant d’atteindre un résultat défini (R) dans un environnement donné.
R <= [C = P S A] E
Parcourons 5 des combinaisons possibles de cette équation.
On peut posséder les pratiques, les aptitudes mais pas les savoirs
c’est le cas fréquent lorsque le métier s’apprend sur le tas. La transmission du geste s’effectue par reproduction « regarde comment je fais » sans être accompagnée d’une transmission pertinente ou explicite des savoirs. Tant que le geste est identique la personne est compétente, lorsque le geste évolue, la personne perd ses repères et n’est pas forcément capable de se réapproprier le nouveau geste sauf à ce qu’elle possède des aptitudes importantes. Mais quelle consommation d’énergie et certainement de temps !!
On peut posséder les savoirs et les aptitudes sans la pratique
C’est le cas classique des jeunes diplômés. Têtes bien faîtes, pleine de théories et de concepts, ils doivent acquérir rapidement les pratiques associées à leurs connaissances. On peut posséder les connaissances mais ne pas savoir mobiliser les aptitudes indispensables pour faire face à certaines situations :
résistance au stress pour un manager, souci de précision pour un régleur, vigilance soutenue pour la manutention de pièces rares ou coûteuses … On peut posséder des aptitudes et des savoirs inexploités.
C’est par exemple le cas de cette entreprise qui souhaite s’ouvrir à l’exportation vers les pays de l’Est et qui paye à prix d’or un consultant spécialisé alors qu’elle dispose au sein de son personnel d’un collaborateur parlant couramment le Russe et disposant, de plus, d’aptitudes favorables à une évolution vers les métiers commerciaux. Mais, personne ne l’avait identifié !!
Enfin, on peut posséder les savoirs, les aptitudes, et les pratiques et donc être en « condition personnelle de compétences » et du fait d’un contexte de travail difficile (tension relationnelle, management inadapté, conditions matérielles dégradées…) ne pas pouvoir exprimer son professionnalisme.
Ces quelques exemples le montrent, c’est bien l’évaluation de la compétence qui détermine le levier le plus approprié pour développer la compétence étudiée, car développer des aptitudes, acquérir un savoir ou maîtriser un geste professionnel ne relève pas des mêmes méthodes d’apprentissage.
Nous ne sommes pas tous égaux face à la maîtrise d’une compétence. Chacun va, dans une même situation, mobiliser de manière différente, en fonction de son parcours et de son histoire personnelle les ressources à sa disposition.
Nous envoyer tous dans la même formation pour renforcer cette compétence est voué incontestablement à l’échec.
En synthèse, l’efficacité des dispositifs de développement repose sur trois principes
Une évaluation approfondie des causes réelles du déficit constaté de compétence
Un maillage des méthodes et situations d’apprentissage proposées
Une individualisation plus grande des parcours de développement
Indicerh.net
Mais si la diversité des moyens et procédés est une bonne chose, encore faut-il qu’elle soit pertinente.
Pour s’en assurer, il faut revenir au concept même de compétence, le décortiquer, en repérer les mécanismes et identifier les modes de développement.
La compétence (c) se définit comme « une pratique(P) (comportement ou action) observable et mesurable, reproductible au fil du temps, issue de la mise en oeuvre pertinente et volontaire d’un ensemble de savoirs(S) et d’aptitudes professionnelles(A) permettant d’atteindre un résultat défini (R) dans un environnement donné.
R <= [C = P S A] E
Parcourons 5 des combinaisons possibles de cette équation.
On peut posséder les pratiques, les aptitudes mais pas les savoirs
c’est le cas fréquent lorsque le métier s’apprend sur le tas. La transmission du geste s’effectue par reproduction « regarde comment je fais » sans être accompagnée d’une transmission pertinente ou explicite des savoirs. Tant que le geste est identique la personne est compétente, lorsque le geste évolue, la personne perd ses repères et n’est pas forcément capable de se réapproprier le nouveau geste sauf à ce qu’elle possède des aptitudes importantes. Mais quelle consommation d’énergie et certainement de temps !!
On peut posséder les savoirs et les aptitudes sans la pratique
C’est le cas classique des jeunes diplômés. Têtes bien faîtes, pleine de théories et de concepts, ils doivent acquérir rapidement les pratiques associées à leurs connaissances. On peut posséder les connaissances mais ne pas savoir mobiliser les aptitudes indispensables pour faire face à certaines situations :
résistance au stress pour un manager, souci de précision pour un régleur, vigilance soutenue pour la manutention de pièces rares ou coûteuses … On peut posséder des aptitudes et des savoirs inexploités.
C’est par exemple le cas de cette entreprise qui souhaite s’ouvrir à l’exportation vers les pays de l’Est et qui paye à prix d’or un consultant spécialisé alors qu’elle dispose au sein de son personnel d’un collaborateur parlant couramment le Russe et disposant, de plus, d’aptitudes favorables à une évolution vers les métiers commerciaux. Mais, personne ne l’avait identifié !!
Enfin, on peut posséder les savoirs, les aptitudes, et les pratiques et donc être en « condition personnelle de compétences » et du fait d’un contexte de travail difficile (tension relationnelle, management inadapté, conditions matérielles dégradées…) ne pas pouvoir exprimer son professionnalisme.
Ces quelques exemples le montrent, c’est bien l’évaluation de la compétence qui détermine le levier le plus approprié pour développer la compétence étudiée, car développer des aptitudes, acquérir un savoir ou maîtriser un geste professionnel ne relève pas des mêmes méthodes d’apprentissage.
Nous ne sommes pas tous égaux face à la maîtrise d’une compétence. Chacun va, dans une même situation, mobiliser de manière différente, en fonction de son parcours et de son histoire personnelle les ressources à sa disposition.
Nous envoyer tous dans la même formation pour renforcer cette compétence est voué incontestablement à l’échec.
En synthèse, l’efficacité des dispositifs de développement repose sur trois principes
Une évaluation approfondie des causes réelles du déficit constaté de compétence
Un maillage des méthodes et situations d’apprentissage proposées
Une individualisation plus grande des parcours de développement
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