Compétence et potentialité
4 Juin 2009
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Florian Mantione est non seulement un chef d'entreprise mais aussi un créateur de lien social, un passeur et un humaniste. ReKrute.com toujours à l'affût des nouvelles tendances s'est fortement intéressé à la vie de cet agitateur d'idées qui révèle en toute finesse certaines réalités de la vie de l'entreprise au travers d'une sélection d'articles que nous vous ferons découvrir au fil des semaines qui viennent.
Dans une procédure de recrutement, le profil recherché découle des tâches à réaliser, et le recruteur va déterminer les compétences exigées.
Les compétences s’expriment en termes de savoir (c’est-à-dire quelles sont les connaissances requises pour assumer avec brio la fonction), en termes de savoir-faire (c’est-à-dire d’expérience) et en termes de savoir-être (c’est-à-dire de personnalité).
Or, une compétence est opératoire et finalisée. Elle n’a de sens que par rapport à l’action. On est « compétent pour ». Compétent pour une tâche, ou pour un ensemble de tâches.
Ainsi, recruter quelqu’un de « compétent » ne signifie rien. En revanche, il est possible de savoir ou de vérifier si le candidat a été « compétent pour certaines tâches » faisant partie de son précédent emploi. Et tout le pari consiste à envisager qu’il fera de même avec les tâches similaires que l’on se propose de lui confier. On raisonne donc en termes de prédictivité.
C’est donc un potentiel dont dispose le candidat, me direz-vous ?
Et bien, non. Il y a potentiel dès l’instant où le candidat n’a jamais réalisé la tâche qui lui sera confiée. Le pari est donc plus risqué et l’enjeu consiste, donc, à rechercher ce qui, dans sa formation, son expérience (secteur d’activité, produits, clients, partenaires, connaissance géographique, responsabilités…) et ses motivations nous autorise à penser qu’il fera l’affaire. Exemple : un acheteur peut-il devenir un bon vendeur ? Ou le contraire…
Un acheteur en hypermarché a-t-il le potentiel pour devenir un vendeur d’informatique à des PME ? Peut-être, mais son potentiel sera plus grand s’il doit vendre des produits (qu’il a déjà achetés) à la grande distribution.
Rechercher un potentiel consiste donc à lister les tâches précédemment exécutées, d’un point de vue professionnel et extra professionnel, en déduire les savoir, savoir-faire et savoir-être obligatoirement exprimés par le candidat et les projeter dans le futur avec la spécificité du futur employeur, sa culture, les moyens mis à la disposition, bref sa contingence.
En conclusion, tout le monde s’accorde à dire que le bon recruteur choisit le candidat dont les compétences correspondent au profil. Et si le très bon recruteur était celui qui ne néglige pas le potentiel ?
Extrait de l'ouvrage "Florilège de vitamines intellectuelles pour un management de bon sens"
Auteur Florian Mantione
Mis en ligne le 4 Juin 2009
florianmantione.com
Dans une procédure de recrutement, le profil recherché découle des tâches à réaliser, et le recruteur va déterminer les compétences exigées.
Les compétences s’expriment en termes de savoir (c’est-à-dire quelles sont les connaissances requises pour assumer avec brio la fonction), en termes de savoir-faire (c’est-à-dire d’expérience) et en termes de savoir-être (c’est-à-dire de personnalité).
Or, une compétence est opératoire et finalisée. Elle n’a de sens que par rapport à l’action. On est « compétent pour ». Compétent pour une tâche, ou pour un ensemble de tâches.
Ainsi, recruter quelqu’un de « compétent » ne signifie rien. En revanche, il est possible de savoir ou de vérifier si le candidat a été « compétent pour certaines tâches » faisant partie de son précédent emploi. Et tout le pari consiste à envisager qu’il fera de même avec les tâches similaires que l’on se propose de lui confier. On raisonne donc en termes de prédictivité.
C’est donc un potentiel dont dispose le candidat, me direz-vous ?
Et bien, non. Il y a potentiel dès l’instant où le candidat n’a jamais réalisé la tâche qui lui sera confiée. Le pari est donc plus risqué et l’enjeu consiste, donc, à rechercher ce qui, dans sa formation, son expérience (secteur d’activité, produits, clients, partenaires, connaissance géographique, responsabilités…) et ses motivations nous autorise à penser qu’il fera l’affaire. Exemple : un acheteur peut-il devenir un bon vendeur ? Ou le contraire…
Un acheteur en hypermarché a-t-il le potentiel pour devenir un vendeur d’informatique à des PME ? Peut-être, mais son potentiel sera plus grand s’il doit vendre des produits (qu’il a déjà achetés) à la grande distribution.
Rechercher un potentiel consiste donc à lister les tâches précédemment exécutées, d’un point de vue professionnel et extra professionnel, en déduire les savoir, savoir-faire et savoir-être obligatoirement exprimés par le candidat et les projeter dans le futur avec la spécificité du futur employeur, sa culture, les moyens mis à la disposition, bref sa contingence.
En conclusion, tout le monde s’accorde à dire que le bon recruteur choisit le candidat dont les compétences correspondent au profil. Et si le très bon recruteur était celui qui ne néglige pas le potentiel ?
Extrait de l'ouvrage "Florilège de vitamines intellectuelles pour un management de bon sens"
Auteur Florian Mantione
Mis en ligne le 4 Juin 2009
florianmantione.com
