Du conflit vers un dénouement constructif
10 Juin 2008
Lu par 1858 personne(s)
Les conflits sont une situation inévitable dès que des personnes habitent ou travaillent ensemble. Les causes peuvent presque toujours se trouver dans la « logique émotionnelle » (voir un ouvrage de l’auteur www.emotionelelogica.be, site en néerlandais) que nous manions. Nous regardons en effet d’une certaine manière, manière qui nous est propre, le monde, les personnes, les situations.
Cette perception du monde différente, avec laquelle nous vivons tous, fait que nous interprétons autrement les choses. Tout le monde détient la vérité pourrait-on dire. Et de fait. Nous avons tous le droit d’avoir notre propre regard sur le monde. Mais dans les endroits où nous sommes ensemble, jour après jour, heure après heure, confrontés à ces choses perçues de manière différentes, cela peut mener à des frustrations, du mécontentement et même des conflits.
Que faire lorsqu’on est aux prises en tant que chef avec de tels conflits ? Tous les chefs de service sont hantés par différentes stratégies. Développons ici 3 stratégies principales et examinons leurs résultats.
Ignorer
Aussi étrange que cela puisse paraître, de nombreux managers ignorent les conflits latents. Ils font comme si ces conflits n’existaient pas et laissent au groupe le soin de les résoudre. Le résultat se laisse deviner. Finalement le conflit explose forçant ainsi les personnes à le prendre en main. La situation devient alors tellement conflictuelle qu’une solution est difficile à trouver. Les plus grandes « victimes » d’un tel conflit sont la motivation, l’esprit d’équipe et la productivité du groupe.
Prendre parti
Certains choisissent dès le début de prendre parti et de soutenir un côté plutôt que l’autre. C’est une manière efficace d’étouffer le conflit. Mais la conséquence est évidente : le patron a une préférence pour… Vous vous retrouvez alors avec un côté contrarié (coupable ou non coupable) dont le mécontentement, proclamé durant le conflit, vous retombera sur la tête par après. Arbitrer
D’autres choisissent de se tenir au milieu du conflit et de réconcilier les deux parties en proposant un compromis.
Cela prend du temps et les conséquences sont souvent désastreuses. Comme pour chaque compromis, vous déterminez une solution qui ne satisfait pas pleinement les deux côtés. Il en résulte un mécontentement larvé qui tôt ou tard reviendra à la surface.
Et comment font les autres ?
Les conflits sont source d’énergie. Ils demandent de l’engagement personnel et en font les plus profondes valeurs pour quelqu’un dont l’état est clair. Tout l’art consiste à canaliser cette énergie de manière positive, ainsi le conflit apporte des conséquences positives essentielles que vous pouvez offrir à votre équipe.
Essayez l’approche suivante :
1. Recherchez la vraie cause du conflit
- parlez séparément avec les protagonistes
- posez des questions et écoutez mais sans émettre de jugement
- demandez aux différentes parties de formuler un avis sur les autres
- demandez leur quelle serait la solution idéale pour eux
2. Discutez des solutions avec les différents partenaires en fonction de leur vision et de leurs valeurs de la société (cela fonctionne en effet dans une collaboration à l’intérieur d’un cadre plus large)
- ne prenez pas parti !
- laissez à chacun l’occasion de dire ce qu’il a à dire
- soyez modéré, mais pas au milieu du conflit ; votre vision n’est pas importante
- jugez chaque proposition en fonction des valeurs et de la vision de votre société (encore une fois)
3. Pensez ensemble à une manière de collaborer qui satisfasse aux normes et aux valeurs de votre société (3e fois) mais qui permette quand même aux différentes parties d’avoir leurs propres valeurs.
De cette manière personne ne se sent piégé et chacun peut jouer de sa spécificité propre. Et ce n’est pas aussi destructeur pour la motivation que le fait de devoir abandonner sa propre vision des choses et ses convictions. De cette manière, vous n’infligez aucune blessure à l’image que les autres ont d’eux, vous ne devez pas prendre parti et vous renforcer la culture d’entreprise.
Mis en ligne le 23 Mai 2008
references.be
Cette perception du monde différente, avec laquelle nous vivons tous, fait que nous interprétons autrement les choses. Tout le monde détient la vérité pourrait-on dire. Et de fait. Nous avons tous le droit d’avoir notre propre regard sur le monde. Mais dans les endroits où nous sommes ensemble, jour après jour, heure après heure, confrontés à ces choses perçues de manière différentes, cela peut mener à des frustrations, du mécontentement et même des conflits.
Que faire lorsqu’on est aux prises en tant que chef avec de tels conflits ? Tous les chefs de service sont hantés par différentes stratégies. Développons ici 3 stratégies principales et examinons leurs résultats.
Ignorer
Aussi étrange que cela puisse paraître, de nombreux managers ignorent les conflits latents. Ils font comme si ces conflits n’existaient pas et laissent au groupe le soin de les résoudre. Le résultat se laisse deviner. Finalement le conflit explose forçant ainsi les personnes à le prendre en main. La situation devient alors tellement conflictuelle qu’une solution est difficile à trouver. Les plus grandes « victimes » d’un tel conflit sont la motivation, l’esprit d’équipe et la productivité du groupe.
Prendre parti
Certains choisissent dès le début de prendre parti et de soutenir un côté plutôt que l’autre. C’est une manière efficace d’étouffer le conflit. Mais la conséquence est évidente : le patron a une préférence pour… Vous vous retrouvez alors avec un côté contrarié (coupable ou non coupable) dont le mécontentement, proclamé durant le conflit, vous retombera sur la tête par après. Arbitrer
D’autres choisissent de se tenir au milieu du conflit et de réconcilier les deux parties en proposant un compromis.
Cela prend du temps et les conséquences sont souvent désastreuses. Comme pour chaque compromis, vous déterminez une solution qui ne satisfait pas pleinement les deux côtés. Il en résulte un mécontentement larvé qui tôt ou tard reviendra à la surface.
Et comment font les autres ?
Les conflits sont source d’énergie. Ils demandent de l’engagement personnel et en font les plus profondes valeurs pour quelqu’un dont l’état est clair. Tout l’art consiste à canaliser cette énergie de manière positive, ainsi le conflit apporte des conséquences positives essentielles que vous pouvez offrir à votre équipe.
Essayez l’approche suivante :
1. Recherchez la vraie cause du conflit
- parlez séparément avec les protagonistes
- posez des questions et écoutez mais sans émettre de jugement
- demandez aux différentes parties de formuler un avis sur les autres
- demandez leur quelle serait la solution idéale pour eux
2. Discutez des solutions avec les différents partenaires en fonction de leur vision et de leurs valeurs de la société (cela fonctionne en effet dans une collaboration à l’intérieur d’un cadre plus large)
- ne prenez pas parti !
- laissez à chacun l’occasion de dire ce qu’il a à dire
- soyez modéré, mais pas au milieu du conflit ; votre vision n’est pas importante
- jugez chaque proposition en fonction des valeurs et de la vision de votre société (encore une fois)
3. Pensez ensemble à une manière de collaborer qui satisfasse aux normes et aux valeurs de votre société (3e fois) mais qui permette quand même aux différentes parties d’avoir leurs propres valeurs.
De cette manière personne ne se sent piégé et chacun peut jouer de sa spécificité propre. Et ce n’est pas aussi destructeur pour la motivation que le fait de devoir abandonner sa propre vision des choses et ses convictions. De cette manière, vous n’infligez aucune blessure à l’image que les autres ont d’eux, vous ne devez pas prendre parti et vous renforcer la culture d’entreprise.
Mis en ligne le 23 Mai 2008
references.be
