Recruter un dirigeant : pas si simple !

Dans le domaine du recrutement, la stratégie de sourcing (processus ayant pour objectif d'identifier des candidats correspondant aux profils recherchés) va différer suivant les grandes typologies de besoins. Et, dans un souci d'efficacité, recruter un Manager demande la mise en place d'un process bien particulier, adapté et dédié. Des méthodes qui évoluent avec le temps Historiquement, l'un des systèmes régulièrement utilisé était la cooptation, c'est-à-dire avoir recours à ses propres salariés, à leur carnet d'adresses et à leurs relations, pour effectuer des recrutements. Toujours valorisée, parfois même rémunérée, la cooptation est aussi utilisée en interne pour fidéliser et valoriser. Cette démarche était pratiquée car le principe était de faire confiance à ses équipes, et particulièrement à ses managers, surtout si ces derniers donnaient satisfaction. Cependant, ce système a ses limites car il peut mener à de mauvaises surprises, voire des dérapages, surtout s'il est rémunéré. Une autre pratique courante est celle de recourir à la chasse de tête. En effet, souvent, les services d'un Cabinet de recrutement par approche directe sont utilisés dans la recherche de profils de Top Management ou de compétences très ciblées : un profil rare et pointu, un manager qui soit leader etc.... Une approche liée aux grands enjeux de l'entreprise Le recrutement d'un dirigeant suit une démarche logique et très rigoureuse, et comme ce n'est pas un acte négligeable, mais hautement stratégique, il est fondamental de l'inscrire dans une démarche globale : regarder quels marchés cibler, quels candidats sélectionner, faire preuve d'ouverture d'esprit, ne pas se cantonner à une approche standardisée ou stéréotypée. C'est un process qui peut être très long, allant en moyenne de 3 semaines et parfois jusqu'à 12 mois. L'erreur est inacceptable et coûte non seulement très cher à l'entreprise, mais elle peut même parfois mettre en péril son équilibre. Les étapes essentielles sont la présélection, puis les entretiens successifs qui iront jusqu'en haut de la hiérarchie. Des outils spécifiques pour une meilleure efficacité L'outil primordial auquel il est indispensable d'avoir recours est le contrôle de références. Il permet de s'assurer du passé professionnel du candidat et de contrôler son parcours ainsi que les différents postes qu'il a occupés. Le principe consiste simplement à vérifier au moyen de contacts directs (appels téléphoniques ou emails) auprès des précédents employeurs, ou de contacts professionnels que la future recrue a cités. Ceci se déroule en fin de processus de recrutement, pour confirmer ou infirmer des informations recueillies et doit impérativement se faire avec l'autorisation du candidat. Il est évident qu'au cours de cette « investigation », seules les informations purement professionnelles doivent entrer en ligne de compte (ni mœurs, religion, mode de vie ou autres considérations personnelles ne peuvent et ne doivent être prises en considération). D'autre part, l'outil à ne pas négliger, voire à systématiser, est celui des évaluations. De nombreux tests psychométriques doivent venir compléter les différents entretiens notamment pour tester les compétences managériales, la résistance au stress, ou encore le leadership. Un process de recrutement qui n'est pas sans difficultés Un des aspects essentiel est le maintien de la confidentialité, qui doit être très forte, et qui complique énormément la tâche. Remplacer une personne encore en poste est une situation plus que délicate, car toute l'opération doit se faire « en cachette ». Arriver à raccourcir le process fait partie des clés pour maintenir le secret car plus l'opération sera longue et plus grand sera le risque de « fuite ». Il est important de bien structurer sa communication de recrutement pour arriver à conquérir des bons profils de managers expérimentés. En effet, la marque employeur globale doit être utilisée comme levier dans le cadre de cette dynamique et ceci se travaille sur le long terme. Le meilleur moyen d'attirer les meilleurs talents est de les séduire tout au long de l'année. Souvent, les entreprises négligent cet aspect de leur communication et le regrettent en ayant des grosses difficultés à identifier les compétences, déjà rares et difficiles à trouver. Il est également astucieux de comparer les différentes actions menées afin de valider celles qui bénéficient des meilleurs taux de retour, quantitatifs et qualitatifs. Philippe Montant Directeur Général ReKrute