Valorisez et fidélisez vos compétences
3 Mars 2009
Lu par 1662 personne(s)
- Tout dépend de la capacité à développer et à fidéliser les talents
- Le système éducatif est une fois de plus accusé
Comment une entreprise peut-elle être compétitive ? Par son capital humain. C’est la réponse qu’ont donnée DRH et dirigeants présents au débat organisé par l’Association pour le Progrès des Dirigeants (APD) le 19 février. «Dans le contexte actuel marqué par les turbulences économiques, l’avantage compétitif dépend, en majeure partie, sa capacité à développer et à fidéliser des leaders plus rapidement que la concurrence et à accroître sans ces se valeur de son capital humain», souligne Bertrand Homme!, DG de Microsoft Maroc.
L’un des moyens de perfectionnement des compétences réside dans l’investissement dans la formation. Mais, en pratique, cet investissement reste l’apanage de quelques grandes structures. Trois obstacles sont à relever à ce niveau. D’abord, le système des contrats spéciaux de formation a été défaillant dans la mesure où les entreprises ont du mal à se faire rembourser les formations qu’elles ont assurées pour leurs salariés. Le deuxième obstacle se rapporte au fait que certains dirigeants estimant que leurs employés prendront le large une fois cette formation achevée, et qu’elle n’est pas dans ce cas profitable à l’entreprise.
Pour Fatima Zahra Abbadi, directrice RH de Méditelcom, la fidélisation des compétences passe également par une gestion émotionnelle. Mais ce n’est pas tout, ces compétences ayant conscience de leur rareté sont prêtes au zapping à la moindre opportunité. Pour attirer les meilleurs éléments, les entreprises sont contraintes sur leur attractivité sociale. Et pas seulement en agissant sur la politique de rémunération. L’image de l’employeur autant que la réputation de sa société sont tout aussi capitales à l’heure de la guerre des talents. La tentation de la surenchère salariale est souvent le premier réflexe dans cette recherche des «moutons à cinq pattes».
Dans cette optiques les seniors sont abandonnés à leur sort. «C’est une erreur. Il n’y a pas si longtemps, avoir 45 ans était rédhibitoire chez les chasseurs de têtes. il faut investir dans des formations des salariés d’âge mature. Elles doivent leur permettre de se redéfinir et de se repositionner», relève Dominique Schrnauch, DG d’Averroès Développement. Cette rareté de compétence est accentuée par le décalage que Faouzi Chaâbi, vice-président de la CGEM, met sur le dos du système éducatif qui n’a pas su évoluer au même rythme que les besoins des entreprises. Mais ces dernières sont également à blâmer en ces sens que leur implication reste très limitée.
«Il faut se tourner vers la matière grise marocaine et les têtes pensantes nationales qui font le bonheur et la richesse de nombre d’entreprises l’étranger et réfléchir sur les moyens de les impliquer dans le processus de développement du pays», souligne vice-président de la CGEM. Ce dernier avoue que c’est une tâche difficile et que l’expérience à montré que ces talents ne restent pas très longtemps avant de retourner dans leur pays d’accueil. Les compétences dont il est question vont au-delà de ce que l’on apprend à l’université ou dans les cours de formation. Elles ne sont pas mesurables ou évaluables selon des étalons préétablis. Elles sont des talents d’improvisation, d’innovation, d’invention continuelles, beaucoup plus que des savoirs. Cela tient à la nature de l’économie de réseau. Chaque entreprise est insérée dans un réseau territorial lui-même interconnecté avec d’autres dans des réseaux transterritoriaux. La productivité des entreprises dépend dans une large mesure des capacités de coopération, de communication, d’auto organisation de leurs membres, de leur capacité de saisir globalement une situation, de juger et décider sans délai, d’assimiler et de formuler des idées.
Jalal BAAZI
Mis en ligne le 3 Mars 2009
leconomiste.com
- Le système éducatif est une fois de plus accusé
Comment une entreprise peut-elle être compétitive ? Par son capital humain. C’est la réponse qu’ont donnée DRH et dirigeants présents au débat organisé par l’Association pour le Progrès des Dirigeants (APD) le 19 février. «Dans le contexte actuel marqué par les turbulences économiques, l’avantage compétitif dépend, en majeure partie, sa capacité à développer et à fidéliser des leaders plus rapidement que la concurrence et à accroître sans ces se valeur de son capital humain», souligne Bertrand Homme!, DG de Microsoft Maroc.
L’un des moyens de perfectionnement des compétences réside dans l’investissement dans la formation. Mais, en pratique, cet investissement reste l’apanage de quelques grandes structures. Trois obstacles sont à relever à ce niveau. D’abord, le système des contrats spéciaux de formation a été défaillant dans la mesure où les entreprises ont du mal à se faire rembourser les formations qu’elles ont assurées pour leurs salariés. Le deuxième obstacle se rapporte au fait que certains dirigeants estimant que leurs employés prendront le large une fois cette formation achevée, et qu’elle n’est pas dans ce cas profitable à l’entreprise.
Pour Fatima Zahra Abbadi, directrice RH de Méditelcom, la fidélisation des compétences passe également par une gestion émotionnelle. Mais ce n’est pas tout, ces compétences ayant conscience de leur rareté sont prêtes au zapping à la moindre opportunité. Pour attirer les meilleurs éléments, les entreprises sont contraintes sur leur attractivité sociale. Et pas seulement en agissant sur la politique de rémunération. L’image de l’employeur autant que la réputation de sa société sont tout aussi capitales à l’heure de la guerre des talents. La tentation de la surenchère salariale est souvent le premier réflexe dans cette recherche des «moutons à cinq pattes».
Dans cette optiques les seniors sont abandonnés à leur sort. «C’est une erreur. Il n’y a pas si longtemps, avoir 45 ans était rédhibitoire chez les chasseurs de têtes. il faut investir dans des formations des salariés d’âge mature. Elles doivent leur permettre de se redéfinir et de se repositionner», relève Dominique Schrnauch, DG d’Averroès Développement. Cette rareté de compétence est accentuée par le décalage que Faouzi Chaâbi, vice-président de la CGEM, met sur le dos du système éducatif qui n’a pas su évoluer au même rythme que les besoins des entreprises. Mais ces dernières sont également à blâmer en ces sens que leur implication reste très limitée.
«Il faut se tourner vers la matière grise marocaine et les têtes pensantes nationales qui font le bonheur et la richesse de nombre d’entreprises l’étranger et réfléchir sur les moyens de les impliquer dans le processus de développement du pays», souligne vice-président de la CGEM. Ce dernier avoue que c’est une tâche difficile et que l’expérience à montré que ces talents ne restent pas très longtemps avant de retourner dans leur pays d’accueil. Les compétences dont il est question vont au-delà de ce que l’on apprend à l’université ou dans les cours de formation. Elles ne sont pas mesurables ou évaluables selon des étalons préétablis. Elles sont des talents d’improvisation, d’innovation, d’invention continuelles, beaucoup plus que des savoirs. Cela tient à la nature de l’économie de réseau. Chaque entreprise est insérée dans un réseau territorial lui-même interconnecté avec d’autres dans des réseaux transterritoriaux. La productivité des entreprises dépend dans une large mesure des capacités de coopération, de communication, d’auto organisation de leurs membres, de leur capacité de saisir globalement une situation, de juger et décider sans délai, d’assimiler et de formuler des idées.
Jalal BAAZI
Mis en ligne le 3 Mars 2009
leconomiste.com
