Assessment centers : comment se démarquer ?
16 Juillet 2015
Lu par 4278 personne(s)
Jeu de rôle, sessions de groupe, tests, entretiens avec un psychologue… vous allez passer à la loupe ! Comment apparaître comme LE candidat idéal pour cette offre d'emploi de commercial ou de responsable marketing ?
Pour savoir quel candidat correspond le mieux à leur offre d'emploi, les grandes entreprises se fient de plus en plus aux assessment centers, des sessions d'évaluation qui leur permettent de statuer sur leurs futurs collaborateurs. Les candidats potentiels sont soigneusement sélectionnés sur la base de tests et de jeux de rôle et sont évalués sur des compétences spécifiques et des qualités personnelles.
Cette méthode a été développée dans les années 40 par les armées américaine et britannique pour le recrutement de leurs espions. Aujourd'hui, les entreprises aussi s'en servent, ou elles font appel à des agences, pour sélectionner des cadres et employés « à haut potentiel ».
Avez-vous le profil dont les entreprises rêvent ?
L'évaluation sert à prévoir les comportements des personnes dans le cas de figure où elles occuperaient le poste. L'employeur dresse un profil. En fonction de ce profil, l'entreprise développe des exercices, des tâches et des simulations. Les candidats seront confrontés à ce profil pendant le processus de sélection. Le comportement, les compétences et le potentiel d'évolution sont pris en compte.Les assessment centers prennent différentes formes : jeu de rôle, sessions de groupe, test psychologique, présentations, tests de QI, entretiens avec un psychologue,…
Chaque tâche ou test porte sur une compétence particulière. Parmi les tests les plus connus, citons : l'épreuve du courrier (définition des priorités), la gestion des plaintes, l'annonce d'une mauvaise nouvelle, la note d'informations/ d'instructions, la défense de thèse, et la rédaction de conseils.
Sessions de groupe
Une des méthodes les plus intéressantes pour observer l'esprit d'équipe et les qualités de leadership d'un candidat est la session de groupe. Un groupe de 4 à 10 personnes est réuni pour discuter d'un problème spécifique. Les compétences et les qualités des candidats individuels (créativité, attitude orientée vers la résolution des problèmes, gestion des crises, atteinte d'un consensus) sont évaluées au cours de ce débat.
Jeu de rôle
Au travers des jeux de rôle, il est demandé aux candidats de gérer une situation professionnelle spécifique sous pression : analyse d'un business plan, élaboration d'une campagne de marketing, réalisation d'une vente,…
Le jeu de rôle collectif confronte le ou la candidat(e) à d'autres participants ou à d'autres facteurs susceptibles de générer de la tension. Les simulations doivent montrer comment un candidat gère les problèmes organisationnels et interpersonnels et comment il/elle analyse les situations, délègue, négocie et prend des décisions.
Un conseil en or : restez vous-même !
Bon nombre d'entreprises informent les candidats des différentes évaluations. Il est alors tentant de se préparer plus qu'on ne le ferait normalement, pour faire meilleure impression. Il est cependant important d'être honnête. Soyez tout simplement vous-même !
Les assesseurs sont des comportementalistes (souvent psychologues) expérimentés, un « imposteur » sera immanquablement démasqué. Un comédien est toujours identifié et donc définitivement rayé de la liste des candidats potentiels. Si vous êtes un bon analyste mais ne faites preuve d'aucune compétence de leadership, vous ne serez évidemment pas retenu pour un emploi de directeur des ventes.
L'avantage est réciproque : si vous étiez malgré tout sélectionné pour un emploi « inapproprié », vous deviendriez vite malheureux à ce poste.
Ce que vous pouvez faire :
- Vous pouvez vous préparer aux parties les plus ardues des tests d'intelligence en vous entraînant sur les chiffres, les séries de calculs et les analogies. Il est important de ne pas rester trop longtemps sur une tâche difficile ; essayer de deviner vaut toujours mieux que de ne pas répondre du tout. Quoi que vous fassiez, restez calme et concentré sur vos plus grandes qualités.
- Soyez prudent avec la quantité d'informations que vous devez gérer. Commencez par jeter un œil sur l'ensemble. Quantité d'informations ne sont probablement pas pertinentes et peuvent dès lors être ignorées. Fixez des priorités, adoptez des positions claires et demandez des informations complémentaires si une tâche s'avère nébuleuse ou ambiguë.
- Un candidat doit se familiariser avec l'entreprise et la fonction pour laquelle il/elle postule. Les questions relatives à la motivation et aux qualités requises pour la fonction sont inévitables et peuvent ainsi être facilement anticipées.
- Soyez mentalement et physiquement en forme pour la sélection (allez vous coucher suffisamment tôt), ne perdez pas votre objectif de vue, adoptez une tenue vestimentaire appropriée et soyez ponctuel !
Marketvente.fr
Mis en ligne le 16 juillet 2015.
Pour savoir quel candidat correspond le mieux à leur offre d'emploi, les grandes entreprises se fient de plus en plus aux assessment centers, des sessions d'évaluation qui leur permettent de statuer sur leurs futurs collaborateurs. Les candidats potentiels sont soigneusement sélectionnés sur la base de tests et de jeux de rôle et sont évalués sur des compétences spécifiques et des qualités personnelles.
Cette méthode a été développée dans les années 40 par les armées américaine et britannique pour le recrutement de leurs espions. Aujourd'hui, les entreprises aussi s'en servent, ou elles font appel à des agences, pour sélectionner des cadres et employés « à haut potentiel ».
Avez-vous le profil dont les entreprises rêvent ?
L'évaluation sert à prévoir les comportements des personnes dans le cas de figure où elles occuperaient le poste. L'employeur dresse un profil. En fonction de ce profil, l'entreprise développe des exercices, des tâches et des simulations. Les candidats seront confrontés à ce profil pendant le processus de sélection. Le comportement, les compétences et le potentiel d'évolution sont pris en compte.Les assessment centers prennent différentes formes : jeu de rôle, sessions de groupe, test psychologique, présentations, tests de QI, entretiens avec un psychologue,…
Chaque tâche ou test porte sur une compétence particulière. Parmi les tests les plus connus, citons : l'épreuve du courrier (définition des priorités), la gestion des plaintes, l'annonce d'une mauvaise nouvelle, la note d'informations/ d'instructions, la défense de thèse, et la rédaction de conseils.
Sessions de groupe
Une des méthodes les plus intéressantes pour observer l'esprit d'équipe et les qualités de leadership d'un candidat est la session de groupe. Un groupe de 4 à 10 personnes est réuni pour discuter d'un problème spécifique. Les compétences et les qualités des candidats individuels (créativité, attitude orientée vers la résolution des problèmes, gestion des crises, atteinte d'un consensus) sont évaluées au cours de ce débat.
Jeu de rôle
Au travers des jeux de rôle, il est demandé aux candidats de gérer une situation professionnelle spécifique sous pression : analyse d'un business plan, élaboration d'une campagne de marketing, réalisation d'une vente,…
Le jeu de rôle collectif confronte le ou la candidat(e) à d'autres participants ou à d'autres facteurs susceptibles de générer de la tension. Les simulations doivent montrer comment un candidat gère les problèmes organisationnels et interpersonnels et comment il/elle analyse les situations, délègue, négocie et prend des décisions.
Un conseil en or : restez vous-même !
Bon nombre d'entreprises informent les candidats des différentes évaluations. Il est alors tentant de se préparer plus qu'on ne le ferait normalement, pour faire meilleure impression. Il est cependant important d'être honnête. Soyez tout simplement vous-même !
Les assesseurs sont des comportementalistes (souvent psychologues) expérimentés, un « imposteur » sera immanquablement démasqué. Un comédien est toujours identifié et donc définitivement rayé de la liste des candidats potentiels. Si vous êtes un bon analyste mais ne faites preuve d'aucune compétence de leadership, vous ne serez évidemment pas retenu pour un emploi de directeur des ventes.
L'avantage est réciproque : si vous étiez malgré tout sélectionné pour un emploi « inapproprié », vous deviendriez vite malheureux à ce poste.
Ce que vous pouvez faire :
- Vous pouvez vous préparer aux parties les plus ardues des tests d'intelligence en vous entraînant sur les chiffres, les séries de calculs et les analogies. Il est important de ne pas rester trop longtemps sur une tâche difficile ; essayer de deviner vaut toujours mieux que de ne pas répondre du tout. Quoi que vous fassiez, restez calme et concentré sur vos plus grandes qualités.
- Soyez prudent avec la quantité d'informations que vous devez gérer. Commencez par jeter un œil sur l'ensemble. Quantité d'informations ne sont probablement pas pertinentes et peuvent dès lors être ignorées. Fixez des priorités, adoptez des positions claires et demandez des informations complémentaires si une tâche s'avère nébuleuse ou ambiguë.
- Un candidat doit se familiariser avec l'entreprise et la fonction pour laquelle il/elle postule. Les questions relatives à la motivation et aux qualités requises pour la fonction sont inévitables et peuvent ainsi être facilement anticipées.
- Soyez mentalement et physiquement en forme pour la sélection (allez vous coucher suffisamment tôt), ne perdez pas votre objectif de vue, adoptez une tenue vestimentaire appropriée et soyez ponctuel !
Marketvente.fr
Mis en ligne le 16 juillet 2015.
