La cooptation
31 Octobre 2007
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En France, le chômage a entamé sa décrue réduisant du même coup la main d'œuvre disponible. Pour attirer à eux les meilleurs candidats, les entreprises doivent donc progressivement se résoudre à offrir plus et à optimiser leurs processus de recrutement pour déceler les meilleurs candidats, voire aller les chercher chez leurs concurrents. Cette raréfaction de la main d'œuvre qualifiée, corollaire de l'effet "papy boom", fait le jeu de cette nouvelle méthode de recrutement : la cooptation. Elle a toujours existé, mais de façon plus ou moins officieuse. Avec la pénurie de personnel qualifié dans certains secteurs, la cooptation revient en force. Quelle est son origine ? Dans quel type d’entreprises cette pratique est-elle devenue monnaie courante ? Dans quelles mesures le Web favorise-t’il le recrutement par réseau ?
Quelques chiffres
Dans une enquête réalisée par l’APEC en 2006, 4 cadres sur 10 déclaraient avoir trouvé un emploi par réseau relationnel.
La cooptation est le premier moyen utilisé pour trouver un emploi, avant Internet utilisé par 26 % des cadres recrutés.
Chaque coopteur détient en propre un réseau qui peut varier de 50 à 80 contacts mobilisables.
Pourquoi la cooptation ?
Longtemps restée informelle, la pratique organisée de la cooptation en entreprise a débuté il y a 20 ans aux Etats-Unis. En France, le phénomène est plus récent et déjà pratiqué notamment chez Otis, Oracle, Ernst & Young, AGF et dans une myriade de PME. "Les recruteurs ont des difficultés à sourcer les talents nouveaux, car les profils à forte valeur-ajoutée sont rarement au chômage, ils doivent donc aller les chercher ailleurs", explique David Guillocheau, fondateur de Jobmeeters, un site de recrutement par cooptation.
Le recrutement par relation est un moyen efficace d'impliquer ses salariés dans le recherche de nouveaux collaborateurs. Ce moyen permet sur plusieurs années, de faire croître ou "tourner" des forces vives. Mais l''entreprise s'expose-t-elle, malgré elle, à des risques de départs groupés ? Les collaborateurs se transforment en recruteurs, faisant de la cooptation un véritable outil de gestion des salariés. Le principe : utiliser à bon escient les ressources de l’entreprise pour recruter : c’est dire l’homme et son capital relationnel.
C’est une pratique qui peut s’inscrire dans la politique de rémunération comme un élément moteur pour fidéliser et motiver les salariés mais également comme un outil performant pour réduire les coûts de recrutement. La cooptation se définit comme un procédé de recrutement dans lequel un candidat à un poste vacant (coopté) vous propose ses compétences suite à la recommandation évaluée d’un individu (coopteur).En cas de réussite (entretien d’embauche et/ou embauche effective), l’entreprise rémunère, défraye ou gratifie le coopteur. Coopteur, coopté et entreprise sont tous les 3 gagnants.
Les entreprises de cooptation Chez XEROX, le recrutement par cooptation existe depuis toujours en raison de l'histoire de l'entreprise, une start-up dont les jeunes salariés faisaient venir leurs amis. C'est depuis 1983, qu'elle est organisée selon une charte et encadrée par un règlement. Hervé Farret, responsable du recrutement chez Xerox estime que ce système “ permet d'élargir leur recrutement, de le diversifier et de faire entrer chez eux des gens qui ne seraient peut-être jamais venus ”. Pour chaque coopté engagé, le cooptateur touche une prime de 760 euros brut. Autre avantage pour Hervé Farret, mieux véhiculer les besoins de l'entreprise. “ Le cooptateur est une annonce de recrutement vivante. Parfois il est difficile, à travers une simple annonce de dire ce que nous cherchons ”, note le recruteur. Alors qu'une femme pourra facilement expliquer à une amie que Xerox recherche des femmes. L'an dernier, la cooptation a représenté une dizaine d'embauches sur les 300 nouveaux recrutés de Xerox.
Depuis 1999-2000, Accenture pratique également la cooptation. Des posters expliquant la marche à suivre pour le cooptateur sont affichés dans l'entreprise, chaque directeur d'activité informe ses troupes par courriel et l'entreprise a même eu recours à des envois de courriers au domicile de ses collaborateurs pour leur faire part des postes à pourvoir. Résultat : l'an dernier chez Accenture, un recruté sur quatre était coopté.
Capgémini, à titre d’exemple, lance des campagnes de cooptation avec pour mot d’ordre“ Parce que vous êtes les meilleurs ambassadeurs de nos savoir-faire, de nos métiers et de notre professionnalisme, jouez le jeu de la cooptation…et gagnez ! ”.Associée à la fiche de poste, la campagne décline les primes à gagner suivant le statut des salariés dans un laps de temps donné.
Les SSII ont fréquemment recours au « bouche à oreille » : Ippon Technologies, par exemple, a été pionnière en la matière. La société a récemment déposé deux annonces sur Jobmeeters.com, ouvert au public, pour recruter des experts en Java JEE, des profils très convoités. Un moyen de se distinguer et de s'afficher comme un acteur à la pointe des technologies. Quatre candidats ont été retenus, et une embauche effectuée en un mois. « Un grand cabinet de recrutement nous aurait certainement proposé deux dossiers... au bout de deux ou trois mois, sans forcément mettre la main sur le bon profil », reconnaît Stéphane Nomis, le fondateur d'Ippon.
La cooptation n'a pas que des avantages
Les avantages sont certes nombreux. Ce mode de sourcing permet de :
- Minimiser le temps passé dans la procédure de recrutement (un nombre réduit de candidats à recevoir, moins d’erreur d’identification de profil,etc).
- Diminuer le coût de la procédure de recrutement.
- Etre assuré de la qualité d’un recrutement effectué par une personne qui se sent responsable du résultat parce qu’elle connaît bien l’entreprise et ses enjeux et parce qu’elle est soucieuse de faire intégrer une personne de valeur au sein de sa communauté.
- Motiver et impliquer les salariés dans le développement de la société.
En général, pour une question d’image, les recruteurs préfèrent limiter la cooptation à 20% de leurs embauches. « Les coopteurs eux-mêmes se montrent réticents, sauf dans les SSII et les salles de marché où cette pratique est plus ancienne, explique un consultant RH. Le fait qu’un coopteur ne puisse s’engager que s’il y a une prime à la clé casse un peu la relation de confiance que nous voulons établir.
Les entreprises qui ont recours à ce type de procédé avoue que les coopteurs sont parfois plus exigeants qu’un recruteur du fait qu’en cooptant, leur image et leur réputation sont mises en jeu. Leur exigence vaut également dans la volonté d’apporter une véritable valeur ajoutée à l’entreprise en accord avec les valeurs prônées par celle-ci.
Autre inconvénient : le risque de « clonage », la constitution de groupes de salariés homogènes, tous formés dans la même école. “ La cooptation peut se faire alors au détriment de la diversité. L'entreprise peut perdre en créativité. ” La constitution de réseaux parallèles qui court-circuitent la hiérarchie constitue également un vrai risque pour le management. La cooptation par des tiers existe aussi sur le web.
L’e- cooptation
Cooptin et JobMeeters, deux projets webs concurrents, sont sortis en même temps et se proposent d’aider les recruteurs à trouver les bons profils, par “cooptation assistée par ordinateur”. Ou plus exactement via application internet. Ces services complètent les “social networks” déjà existant.
Les plates-formes de cooptation se sont inspirées des meilleures pratiques observées sur les sites collaboratifs grand public tel que YouTube. Cooptin et Jobmeeters permettent, en effet, aux recruteurs de noter les coopteurs en fonction de la pertinence de leurs propositions. Un scoring qui pourrait ainsi permettre d'ajouter un degré de filtrage supplémentaire des propositions en fonction de l'historique de recommandation des coopteurs.
Cooptin, par exemple, fonctionne comme un gestionnaire de réseau personnel (celui du recruteur), manipulable en profondeur et en largeur. Soit pouvoir repérer dans son réseau la personne susceptible d'avoir dans ses contacts le profil recherché, qui diffusera à d'autres personnes et à leur réseau, etc.
Le modèle de Jobmeeters et de Cooptin repose sur la rétribution financière du coopteur, à condition que le candidat proposé par ce dernier soit embauché par l'entreprise. "Nos coopteurs sont des chasseurs de tête amateurs, qui font cela pour le fun ou pour la prime", explique David Guillocheau, 38 ans, co-fondateur du site de Jobmeeters.
Les sites de cooptation reposent également sur des dispositifs viraux qui incitent leurs membres à se transmettre des candidatures pertinentes pour un poste donné. "Nous atteignons en moyenne 4 échelons. La rémunération de chacun d'entre eux est laissée à la discrétion du recruteur qui peut décider de ne rémunérer que les x premiers maillons de la chaîne ou uniquement ses salariés par exemple", précise Pierre-Georges Lenthieul de Cooptin.
Il existe une troisième voie de cooptation : CooptEmploi. Ce site de recrutement situé à mi-chemin entre un job board et un site de cooptation. Pour parer à cette éventualité, il propose un modèle intermédiaire : les recruteurs ne sont pas facturés lors du dépôt d'offres sur sa plate-forme, mais uniquement lorsque un recrutement effectif intervient. En cas d'embauche, le recruté est rémunéré à hauteur de 40 % de la prime, le coopteur reçoit 10 % et CooptEmploi conserve les 50 % restant calculés en proportion du salaire versé au nouvel embauché.
Avec l'e - cooptation, un des risques serait la mise à l'écart de bons profils peu enclins à "réseauter". En prenant de l'ampleur, le système pourrait également favoriser les employés déjà en poste au détriment des chercheurs d'emplois.
Conclusion
Les tensions croissantes sur le marché du travail n'expliqueraient qu'en partie le succès grandissant des plans de cooptation. Pourquoi donc un tel succés ? La reconnaissance du pouvoir du bouche-à-oreille, érigé en “ business model ” y serait aussi pour beaucoup. Mais la cooptation doit convaincre les “RH” et les entreprises. Confier son réseau personnel de contacts à une plateforme, même temporairement et même avec des garanties de confidentialité, ne se fera pas aisément. Notamment pour du recrutement de “ haute voltige ” sur profil de managers ou de dirigeants. L'habitude aussi, pour les RH de mixer plusieurs outils de communication pour pratiquer de leur cooptation “ perso ”, “ à la volée ” (par des mailing list pour commencer), ne se rompra pas aisément.
Publié le 31 Octobre 2007
CCI Loiret
Quelques chiffres
Dans une enquête réalisée par l’APEC en 2006, 4 cadres sur 10 déclaraient avoir trouvé un emploi par réseau relationnel.
La cooptation est le premier moyen utilisé pour trouver un emploi, avant Internet utilisé par 26 % des cadres recrutés.
Chaque coopteur détient en propre un réseau qui peut varier de 50 à 80 contacts mobilisables.
Pourquoi la cooptation ?
Longtemps restée informelle, la pratique organisée de la cooptation en entreprise a débuté il y a 20 ans aux Etats-Unis. En France, le phénomène est plus récent et déjà pratiqué notamment chez Otis, Oracle, Ernst & Young, AGF et dans une myriade de PME. "Les recruteurs ont des difficultés à sourcer les talents nouveaux, car les profils à forte valeur-ajoutée sont rarement au chômage, ils doivent donc aller les chercher ailleurs", explique David Guillocheau, fondateur de Jobmeeters, un site de recrutement par cooptation.
Le recrutement par relation est un moyen efficace d'impliquer ses salariés dans le recherche de nouveaux collaborateurs. Ce moyen permet sur plusieurs années, de faire croître ou "tourner" des forces vives. Mais l''entreprise s'expose-t-elle, malgré elle, à des risques de départs groupés ? Les collaborateurs se transforment en recruteurs, faisant de la cooptation un véritable outil de gestion des salariés. Le principe : utiliser à bon escient les ressources de l’entreprise pour recruter : c’est dire l’homme et son capital relationnel.
C’est une pratique qui peut s’inscrire dans la politique de rémunération comme un élément moteur pour fidéliser et motiver les salariés mais également comme un outil performant pour réduire les coûts de recrutement. La cooptation se définit comme un procédé de recrutement dans lequel un candidat à un poste vacant (coopté) vous propose ses compétences suite à la recommandation évaluée d’un individu (coopteur).En cas de réussite (entretien d’embauche et/ou embauche effective), l’entreprise rémunère, défraye ou gratifie le coopteur. Coopteur, coopté et entreprise sont tous les 3 gagnants.
Les entreprises de cooptation Chez XEROX, le recrutement par cooptation existe depuis toujours en raison de l'histoire de l'entreprise, une start-up dont les jeunes salariés faisaient venir leurs amis. C'est depuis 1983, qu'elle est organisée selon une charte et encadrée par un règlement. Hervé Farret, responsable du recrutement chez Xerox estime que ce système “ permet d'élargir leur recrutement, de le diversifier et de faire entrer chez eux des gens qui ne seraient peut-être jamais venus ”. Pour chaque coopté engagé, le cooptateur touche une prime de 760 euros brut. Autre avantage pour Hervé Farret, mieux véhiculer les besoins de l'entreprise. “ Le cooptateur est une annonce de recrutement vivante. Parfois il est difficile, à travers une simple annonce de dire ce que nous cherchons ”, note le recruteur. Alors qu'une femme pourra facilement expliquer à une amie que Xerox recherche des femmes. L'an dernier, la cooptation a représenté une dizaine d'embauches sur les 300 nouveaux recrutés de Xerox.
Depuis 1999-2000, Accenture pratique également la cooptation. Des posters expliquant la marche à suivre pour le cooptateur sont affichés dans l'entreprise, chaque directeur d'activité informe ses troupes par courriel et l'entreprise a même eu recours à des envois de courriers au domicile de ses collaborateurs pour leur faire part des postes à pourvoir. Résultat : l'an dernier chez Accenture, un recruté sur quatre était coopté.
Capgémini, à titre d’exemple, lance des campagnes de cooptation avec pour mot d’ordre“ Parce que vous êtes les meilleurs ambassadeurs de nos savoir-faire, de nos métiers et de notre professionnalisme, jouez le jeu de la cooptation…et gagnez ! ”.Associée à la fiche de poste, la campagne décline les primes à gagner suivant le statut des salariés dans un laps de temps donné.
Les SSII ont fréquemment recours au « bouche à oreille » : Ippon Technologies, par exemple, a été pionnière en la matière. La société a récemment déposé deux annonces sur Jobmeeters.com, ouvert au public, pour recruter des experts en Java JEE, des profils très convoités. Un moyen de se distinguer et de s'afficher comme un acteur à la pointe des technologies. Quatre candidats ont été retenus, et une embauche effectuée en un mois. « Un grand cabinet de recrutement nous aurait certainement proposé deux dossiers... au bout de deux ou trois mois, sans forcément mettre la main sur le bon profil », reconnaît Stéphane Nomis, le fondateur d'Ippon.
La cooptation n'a pas que des avantages
Les avantages sont certes nombreux. Ce mode de sourcing permet de :
- Minimiser le temps passé dans la procédure de recrutement (un nombre réduit de candidats à recevoir, moins d’erreur d’identification de profil,etc).
- Diminuer le coût de la procédure de recrutement.
- Etre assuré de la qualité d’un recrutement effectué par une personne qui se sent responsable du résultat parce qu’elle connaît bien l’entreprise et ses enjeux et parce qu’elle est soucieuse de faire intégrer une personne de valeur au sein de sa communauté.
- Motiver et impliquer les salariés dans le développement de la société.
En général, pour une question d’image, les recruteurs préfèrent limiter la cooptation à 20% de leurs embauches. « Les coopteurs eux-mêmes se montrent réticents, sauf dans les SSII et les salles de marché où cette pratique est plus ancienne, explique un consultant RH. Le fait qu’un coopteur ne puisse s’engager que s’il y a une prime à la clé casse un peu la relation de confiance que nous voulons établir.
Les entreprises qui ont recours à ce type de procédé avoue que les coopteurs sont parfois plus exigeants qu’un recruteur du fait qu’en cooptant, leur image et leur réputation sont mises en jeu. Leur exigence vaut également dans la volonté d’apporter une véritable valeur ajoutée à l’entreprise en accord avec les valeurs prônées par celle-ci.
Autre inconvénient : le risque de « clonage », la constitution de groupes de salariés homogènes, tous formés dans la même école. “ La cooptation peut se faire alors au détriment de la diversité. L'entreprise peut perdre en créativité. ” La constitution de réseaux parallèles qui court-circuitent la hiérarchie constitue également un vrai risque pour le management. La cooptation par des tiers existe aussi sur le web.
L’e- cooptation
Cooptin et JobMeeters, deux projets webs concurrents, sont sortis en même temps et se proposent d’aider les recruteurs à trouver les bons profils, par “cooptation assistée par ordinateur”. Ou plus exactement via application internet. Ces services complètent les “social networks” déjà existant.
Les plates-formes de cooptation se sont inspirées des meilleures pratiques observées sur les sites collaboratifs grand public tel que YouTube. Cooptin et Jobmeeters permettent, en effet, aux recruteurs de noter les coopteurs en fonction de la pertinence de leurs propositions. Un scoring qui pourrait ainsi permettre d'ajouter un degré de filtrage supplémentaire des propositions en fonction de l'historique de recommandation des coopteurs.
Cooptin, par exemple, fonctionne comme un gestionnaire de réseau personnel (celui du recruteur), manipulable en profondeur et en largeur. Soit pouvoir repérer dans son réseau la personne susceptible d'avoir dans ses contacts le profil recherché, qui diffusera à d'autres personnes et à leur réseau, etc.
Le modèle de Jobmeeters et de Cooptin repose sur la rétribution financière du coopteur, à condition que le candidat proposé par ce dernier soit embauché par l'entreprise. "Nos coopteurs sont des chasseurs de tête amateurs, qui font cela pour le fun ou pour la prime", explique David Guillocheau, 38 ans, co-fondateur du site de Jobmeeters.
Les sites de cooptation reposent également sur des dispositifs viraux qui incitent leurs membres à se transmettre des candidatures pertinentes pour un poste donné. "Nous atteignons en moyenne 4 échelons. La rémunération de chacun d'entre eux est laissée à la discrétion du recruteur qui peut décider de ne rémunérer que les x premiers maillons de la chaîne ou uniquement ses salariés par exemple", précise Pierre-Georges Lenthieul de Cooptin.
Il existe une troisième voie de cooptation : CooptEmploi. Ce site de recrutement situé à mi-chemin entre un job board et un site de cooptation. Pour parer à cette éventualité, il propose un modèle intermédiaire : les recruteurs ne sont pas facturés lors du dépôt d'offres sur sa plate-forme, mais uniquement lorsque un recrutement effectif intervient. En cas d'embauche, le recruté est rémunéré à hauteur de 40 % de la prime, le coopteur reçoit 10 % et CooptEmploi conserve les 50 % restant calculés en proportion du salaire versé au nouvel embauché.
Avec l'e - cooptation, un des risques serait la mise à l'écart de bons profils peu enclins à "réseauter". En prenant de l'ampleur, le système pourrait également favoriser les employés déjà en poste au détriment des chercheurs d'emplois.
Conclusion
Les tensions croissantes sur le marché du travail n'expliqueraient qu'en partie le succès grandissant des plans de cooptation. Pourquoi donc un tel succés ? La reconnaissance du pouvoir du bouche-à-oreille, érigé en “ business model ” y serait aussi pour beaucoup. Mais la cooptation doit convaincre les “RH” et les entreprises. Confier son réseau personnel de contacts à une plateforme, même temporairement et même avec des garanties de confidentialité, ne se fera pas aisément. Notamment pour du recrutement de “ haute voltige ” sur profil de managers ou de dirigeants. L'habitude aussi, pour les RH de mixer plusieurs outils de communication pour pratiquer de leur cooptation “ perso ”, “ à la volée ” (par des mailing list pour commencer), ne se rompra pas aisément.
Publié le 31 Octobre 2007
CCI Loiret
