Pré-conciliation
9 Décembre 2009
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Question du salarié
«Je suis un salarié dans une entreprise opérant dans le domaine de la céramique. L'entreprise a fermé ses portes voilà plus de 3 mois à cause d'un problème financier. Les salariés se sont retrouvés tous et sans exception au chômage. Les responsables n'ont même pas pris la peine de nous expliquer précisément les raisons de cette fermeture. Nous avons donc décidé de demander au directeur, qui est d'ailleurs patron d'autres entreprises, une entrevue pour discuter de notre situation. A notre grande surprise, la direction a accepté de nous recevoir mais finalement nous avons été reçus par le directeur adjoint. Ce dernier nous a promis de nous verser des indemnités de licenciement. Nous avions cru que c'était la fin de nos malheurs mais, en fait, les malheurs ne faisaient que commencer. La promesse n'était qu'une feinte utilisée par la direction pour calmer nos ardeurs. Nous avons découvert quelques jours après que le directeur a immigré dans un pays étranger. C'est pour cette raison qu'on désire avoir des informations sur les dispositions du code dans ce genre de cas.»
Avis de l'employeur
A l'issue d'une réunion du conseil d'administration, la direction a pris la décision de fermer ses portes momentanément. Cette décision a été prise parce que les responsables ont découvert de graves dysfonctionnements au niveau de l'entreprise qui se trouvait depuis quelques temps à la traîne par rapport à la concurrence. Nous avons voulu faire en quelque sorte, un pas en arrière pour effectuer deux pas en avant. Car le but est de fermer l'entreprise durant une période limitée dans le temps pour lui permettre de revenir sur le marché sur de nouvelles bases.
Cependant, certains salariés ont cru que l'entreprise allait fermer une fois pour toute. Pourtant, la direction avait réuni tout le personnel pour leur expliquer les motivations de cette décision. Il faut, par ailleurs, préciser que les salaires des employés sont maintenus. Concernant l'absence du directeur général, il s'agit uniquement d'un voyage d'affaires en Asie pour conclure des accords avec des partenaires asiatiques.
Conseil du juriste
L'inspecteur du travail est saisi lorsque l'une des deux parties au conflit refuse d'engager ou de poursuivre la procédure d'écoute. De même, le recours à l'inspecteur du travail est effectué si le salarié considère que son licenciement est abusif. En effet, la rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties, donne le droit à l'autre partie de revendiquer des dommages-intérêts. Ainsi, aucune partie ne peut à l'avance renoncer à son droit de demander des dommages-intérêts suite à la rupture abusive ou non d'un contrat de travail. Dans ce sens, un salarié lésé par un licenciement jugé abusif peut engager une procédure de conciliation préliminaire afin de bénéficier des dommages-intérêts ou même réintégrer son poste.
Il faut préciser que seuls les salariés avec un CDI peuvent être indemnisés en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire. Les fautes graves peuvent, en outre, priver un salarié du droit de bénéficier d'une indemnisation. Cette dernière est effectuée par le biais d'un accord réputé définitif, est non susceptible de recours devant les tribunaux. Cet accord qui fait également office d'un reçu attestant la réception de l'indemnisation, est signé par les deux parties et contresigné par l'inspecteur du travail.
Par ailleurs, l'indemnisation est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux dernières semaines qui ont précédé la rupture du contrat. Il va sans dire que le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement ne peut en aucun cas être inférieur au salaire minimum légal. Selon l'article 53 du code du travail, le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté et de 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans. Cette indemnité équivaut à 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans alors qu'elle passe à 240 heures de salaire pour une période d'ancienneté dépassant 15 ans.
Toutefois, le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur, peuvent prévoir des dispositions plus favorables au salarié. Outre le salaire proprement dit, ses accessoires notamment les primes et indemnités inhérentes au travail, les indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, sont également pris en compte dans le calcul de l'indemnité de licenciement. Les avantages en nature et les commissions et les pourboires, sont également pris en considération.
En cas de licenciement au cours de leur mandat, le délégué des salariés et le représentant syndical dans l'entreprise voient leur indemnité majorée de 100%. Si la tentative de conciliation préliminaire échoue au niveau de l'inspection du travail, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par le versement de dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par année ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.
Abdessamad Drissi, inspecteur du travail
Publié le 9 Décembre 2009
Mis en ligne le 9 Décembre 2009
lematin.ma
«Je suis un salarié dans une entreprise opérant dans le domaine de la céramique. L'entreprise a fermé ses portes voilà plus de 3 mois à cause d'un problème financier. Les salariés se sont retrouvés tous et sans exception au chômage. Les responsables n'ont même pas pris la peine de nous expliquer précisément les raisons de cette fermeture. Nous avons donc décidé de demander au directeur, qui est d'ailleurs patron d'autres entreprises, une entrevue pour discuter de notre situation. A notre grande surprise, la direction a accepté de nous recevoir mais finalement nous avons été reçus par le directeur adjoint. Ce dernier nous a promis de nous verser des indemnités de licenciement. Nous avions cru que c'était la fin de nos malheurs mais, en fait, les malheurs ne faisaient que commencer. La promesse n'était qu'une feinte utilisée par la direction pour calmer nos ardeurs. Nous avons découvert quelques jours après que le directeur a immigré dans un pays étranger. C'est pour cette raison qu'on désire avoir des informations sur les dispositions du code dans ce genre de cas.»
Avis de l'employeur
A l'issue d'une réunion du conseil d'administration, la direction a pris la décision de fermer ses portes momentanément. Cette décision a été prise parce que les responsables ont découvert de graves dysfonctionnements au niveau de l'entreprise qui se trouvait depuis quelques temps à la traîne par rapport à la concurrence. Nous avons voulu faire en quelque sorte, un pas en arrière pour effectuer deux pas en avant. Car le but est de fermer l'entreprise durant une période limitée dans le temps pour lui permettre de revenir sur le marché sur de nouvelles bases.
Cependant, certains salariés ont cru que l'entreprise allait fermer une fois pour toute. Pourtant, la direction avait réuni tout le personnel pour leur expliquer les motivations de cette décision. Il faut, par ailleurs, préciser que les salaires des employés sont maintenus. Concernant l'absence du directeur général, il s'agit uniquement d'un voyage d'affaires en Asie pour conclure des accords avec des partenaires asiatiques.
Conseil du juriste
L'inspecteur du travail est saisi lorsque l'une des deux parties au conflit refuse d'engager ou de poursuivre la procédure d'écoute. De même, le recours à l'inspecteur du travail est effectué si le salarié considère que son licenciement est abusif. En effet, la rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties, donne le droit à l'autre partie de revendiquer des dommages-intérêts. Ainsi, aucune partie ne peut à l'avance renoncer à son droit de demander des dommages-intérêts suite à la rupture abusive ou non d'un contrat de travail. Dans ce sens, un salarié lésé par un licenciement jugé abusif peut engager une procédure de conciliation préliminaire afin de bénéficier des dommages-intérêts ou même réintégrer son poste.
Il faut préciser que seuls les salariés avec un CDI peuvent être indemnisés en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire. Les fautes graves peuvent, en outre, priver un salarié du droit de bénéficier d'une indemnisation. Cette dernière est effectuée par le biais d'un accord réputé définitif, est non susceptible de recours devant les tribunaux. Cet accord qui fait également office d'un reçu attestant la réception de l'indemnisation, est signé par les deux parties et contresigné par l'inspecteur du travail.
Par ailleurs, l'indemnisation est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux dernières semaines qui ont précédé la rupture du contrat. Il va sans dire que le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement ne peut en aucun cas être inférieur au salaire minimum légal. Selon l'article 53 du code du travail, le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté et de 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans. Cette indemnité équivaut à 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans alors qu'elle passe à 240 heures de salaire pour une période d'ancienneté dépassant 15 ans.
Toutefois, le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur, peuvent prévoir des dispositions plus favorables au salarié. Outre le salaire proprement dit, ses accessoires notamment les primes et indemnités inhérentes au travail, les indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, sont également pris en compte dans le calcul de l'indemnité de licenciement. Les avantages en nature et les commissions et les pourboires, sont également pris en considération.
En cas de licenciement au cours de leur mandat, le délégué des salariés et le représentant syndical dans l'entreprise voient leur indemnité majorée de 100%. Si la tentative de conciliation préliminaire échoue au niveau de l'inspection du travail, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par le versement de dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par année ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.
Abdessamad Drissi, inspecteur du travail
Publié le 9 Décembre 2009
Mis en ligne le 9 Décembre 2009
lematin.ma
