Quelle méthode de formation choisir ?
31 Mars 2006
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Les méthodes de formation sont aussi nombreuses que différentes. En raison de l’évolution de la technologie, de nouvelles méthodes apparaissent régulièrement.
Pour en faire le tour, il est pratique de regrouper ces méthodes en catégories. Il existe plusieurs modes de catégorisation des méthodes de formation, mais on peut retenir celle dite de Wayne F.Cascio. Cet auteur propose trois catégories de méthodes : celles axées sur la fonction cognitive, celles dites de simulation et enfin les méthodes en cours d’emploi.
Lorsque l’employé doit acquérir de nouvelles connaissances, de nouvelles habilités intellectuelles ou de nouvelles attitudes, les méthodes fondées sur la fonction cognitive sont les plus efficaces. Cette catégorie comprend des approches telles que la présentation à l’aide d’un exposé ou d’une conférence, le cours programmé, les cours par correspondance, le e-learning, les films et vidéos, les groupes de lecture, l’observation ou l’utilisation de CD interactifs.
Lorsque l’employé doit acquérir de nouvelles habilités techniques et que l’exécution des tâches comporte des risques quant à sa sécurité ou à celle des ses collègues, à la machinerie et outils utilisés ou aux relations avec la clientèle, il est préférable de recourir à des méthodes de formation appelant les mêmes habilités que celles qui sont requises par la tâche, mais tout en situant cet apprentissage dans un milieu contrôlé. Cette catégorie de méthodes de formation comprend des méthodes telles que l’étude de cas, le jeu de rôles, la discussion en groupe ainsi que la simulation et le jeu informatisés.
Lorsque l’employé doit développer ses habilités à résoudre des problèmes et à prendre des décisions, à travailler en équipe et à analyser l’environnement, il est préférable de procéder au développement des compétences en plaçant l’employé devant la réalité et ses contraintes. Cette catégorie de méthodes comprend des méthodes comme la période d’intégration de l’employé, la formation en atelier-école, le système de l’apprenti (coaching) et la rotation des postes.
CHALLENGE HEBDO Du Samedi 18 au Vendredi 24 mars 2006
Pour en faire le tour, il est pratique de regrouper ces méthodes en catégories. Il existe plusieurs modes de catégorisation des méthodes de formation, mais on peut retenir celle dite de Wayne F.Cascio. Cet auteur propose trois catégories de méthodes : celles axées sur la fonction cognitive, celles dites de simulation et enfin les méthodes en cours d’emploi.
Lorsque l’employé doit acquérir de nouvelles connaissances, de nouvelles habilités intellectuelles ou de nouvelles attitudes, les méthodes fondées sur la fonction cognitive sont les plus efficaces. Cette catégorie comprend des approches telles que la présentation à l’aide d’un exposé ou d’une conférence, le cours programmé, les cours par correspondance, le e-learning, les films et vidéos, les groupes de lecture, l’observation ou l’utilisation de CD interactifs.
Lorsque l’employé doit acquérir de nouvelles habilités techniques et que l’exécution des tâches comporte des risques quant à sa sécurité ou à celle des ses collègues, à la machinerie et outils utilisés ou aux relations avec la clientèle, il est préférable de recourir à des méthodes de formation appelant les mêmes habilités que celles qui sont requises par la tâche, mais tout en situant cet apprentissage dans un milieu contrôlé. Cette catégorie de méthodes de formation comprend des méthodes telles que l’étude de cas, le jeu de rôles, la discussion en groupe ainsi que la simulation et le jeu informatisés.
Lorsque l’employé doit développer ses habilités à résoudre des problèmes et à prendre des décisions, à travailler en équipe et à analyser l’environnement, il est préférable de procéder au développement des compétences en plaçant l’employé devant la réalité et ses contraintes. Cette catégorie de méthodes comprend des méthodes comme la période d’intégration de l’employé, la formation en atelier-école, le système de l’apprenti (coaching) et la rotation des postes.
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