Un bilan de compétences pour rebooster votre carrière
6 Mai 2008
Lu par 1957 personne(s)
Il a soufflé ses vingt bougies mais reste encore souvent méconnu. Le bilan de compétences permet de faire le point dans sa vie professionnelle pour aller plus loin. Eclairage.
Quand on veut se remettre en cause pour progresser dans sa carrière, il est difficile de s’auto-évaluer et d’établir des repères objectifs. Le bilan de compétences dresse un « état des lieux » à mettre en perspective dans une approche professionnelle constructive.
« Salarié ou demandeur d’emploi, quelles que soient les motivations ou les parcours, chacun peut y avoir accès. Mais dans tous les cas, le bilan de compétences est une démarche très personnelle », explique Serge Rochet, vice président de la Fédération nationale des centres de bilans de compétences.
Avant de s’interroger sur le mode d’emploi, mieux vaut se demander : est-ce que j’en ai besoin ? On ne décide d’entamer un bilan de compétences qu’après réflexion :
- Je pense que je peux avancer sur le plan professionnel et je me demande comment y parvenir.
- Je me sens mal à l’aise dans ma situation actuelle et je souhaite la changer.
- Je dispose d’un projet professionnel précis mais je ne sais pas si je peux y parvenir
L’objectif est de trouver des solutions valorisantes, en croisant son contexte de travail, ses compétences et ses motivations.
Le bilan de compétences n’est pas pour autant un test « pour voir », il a un coût. Cette démarche « participative » exige un investissement personnel important, à la fois en temps (en moyenne 18 heures étalées sur 4 à 8 semaines) et en réflexion intime.
Où trouver un centre pour effectuer un bilan ?
Certainement pas au hasard dans le bottin téléphonique. Il est essentiel de faire appel à un organisme agréé. Pour en connaître la liste, contactez les organismes collecteurs des fonds pour la formation de votre entreprise (Opca, Opacif, Fongecif…). Le bouche-à-oreille auprès des relations et des collègues qui ont déjà effectué un bilan de compétences fonctionne bien aussi.
Dans quel cadre effectuer un bilan de compétences ?
- A l’initiative du salarié : Dans le cadre du « congé bilan de compétences », d’une durée maximum de 24 heures, il s’agit d’un droit accordé aux salariés tous les cinq ans par la loi sur le temps de travail du 31 décembre 1991. Le bilan se réalise pendant le temps de travail et avec l’accord de l’employeur, qui peut cependant le différer. Depuis 2 ou 3 ans certains salariés ne souhaitent pas informer leur employeur de cette démarche personnelle et préfèrent effectuer le bilan hors de leur temps de travail. Mais dans ce cas, seuls les coûts pédagogiques sont pris en charge par l’organisme collecteur.
- A l’initiative de l’employeur : Dans le cadre du plan de formation de l’entreprise et financé par l’entreprise, le bilan de compétences à la demande de l’employeur ne peut avoir lieu qu’avec l’accord du salarié. Cet accord est formalisé par une convention tripartite signée entre le salarié, l’employeur et le centre de bilan. Elle précise les objectifs de la démarche, son déroulement et son financement.
- Dans le cadre du DIF : Prévu par la loi de modernisation sociale de 2004 qui a créé le DIF (droit individuel à la formation), une nouvelle voie donne accès au bilan de compétences. Celui-ci est mentionné en tant qu’« outil de management des carrières », au même titre que l’entretien professionnel, le passeport formation et la VAE (validation des acquis de l’expérience). Les 20 heures annuelles créditées au DIF correspondent d’ailleurs à la durée naturelle d’un bilan de compétences. Les coûts pédagogiques seront selon les cas comptabilisés comme dépenses de formation de l’entreprise ou bien financés directement par l’Opca qui gère ces dépenses.
- Pour les demandeurs d’emploi : Ceux qui étaient en CDD auparavant, conservent leur droit au congé bilan pendant six mois. Les autres chômeurs peuvent demander à l’ANPE d’effectuer un BCA (bilan de compétences approfondi).
La synthèse du bilan est-elle transmise à l’employeur ?
Le résultat du bilan de compétences prend la forme d’un document de synthèse. Ce document écrit reprend les principales conclusions de la démarche personnelle du salarié, exprime son projet professionnel et évoque le plan d’actions pour y parvenir. Il est transmis à l’employeur si le salarié l’autorise. Fréquemment, le centre de bilan organise une rencontre avec l’employeur pour aider le salarié à mieux argumenter sa demande d’évolution de poste, par exemple.
Mis en ligne 6 mai 2008
lentreprise.com
Quand on veut se remettre en cause pour progresser dans sa carrière, il est difficile de s’auto-évaluer et d’établir des repères objectifs. Le bilan de compétences dresse un « état des lieux » à mettre en perspective dans une approche professionnelle constructive.
« Salarié ou demandeur d’emploi, quelles que soient les motivations ou les parcours, chacun peut y avoir accès. Mais dans tous les cas, le bilan de compétences est une démarche très personnelle », explique Serge Rochet, vice président de la Fédération nationale des centres de bilans de compétences.
Avant de s’interroger sur le mode d’emploi, mieux vaut se demander : est-ce que j’en ai besoin ? On ne décide d’entamer un bilan de compétences qu’après réflexion :
- Je pense que je peux avancer sur le plan professionnel et je me demande comment y parvenir.
- Je me sens mal à l’aise dans ma situation actuelle et je souhaite la changer.
- Je dispose d’un projet professionnel précis mais je ne sais pas si je peux y parvenir
L’objectif est de trouver des solutions valorisantes, en croisant son contexte de travail, ses compétences et ses motivations.
Le bilan de compétences n’est pas pour autant un test « pour voir », il a un coût. Cette démarche « participative » exige un investissement personnel important, à la fois en temps (en moyenne 18 heures étalées sur 4 à 8 semaines) et en réflexion intime.
Où trouver un centre pour effectuer un bilan ?
Certainement pas au hasard dans le bottin téléphonique. Il est essentiel de faire appel à un organisme agréé. Pour en connaître la liste, contactez les organismes collecteurs des fonds pour la formation de votre entreprise (Opca, Opacif, Fongecif…). Le bouche-à-oreille auprès des relations et des collègues qui ont déjà effectué un bilan de compétences fonctionne bien aussi.
Dans quel cadre effectuer un bilan de compétences ?
- A l’initiative du salarié : Dans le cadre du « congé bilan de compétences », d’une durée maximum de 24 heures, il s’agit d’un droit accordé aux salariés tous les cinq ans par la loi sur le temps de travail du 31 décembre 1991. Le bilan se réalise pendant le temps de travail et avec l’accord de l’employeur, qui peut cependant le différer. Depuis 2 ou 3 ans certains salariés ne souhaitent pas informer leur employeur de cette démarche personnelle et préfèrent effectuer le bilan hors de leur temps de travail. Mais dans ce cas, seuls les coûts pédagogiques sont pris en charge par l’organisme collecteur.
- A l’initiative de l’employeur : Dans le cadre du plan de formation de l’entreprise et financé par l’entreprise, le bilan de compétences à la demande de l’employeur ne peut avoir lieu qu’avec l’accord du salarié. Cet accord est formalisé par une convention tripartite signée entre le salarié, l’employeur et le centre de bilan. Elle précise les objectifs de la démarche, son déroulement et son financement.
- Dans le cadre du DIF : Prévu par la loi de modernisation sociale de 2004 qui a créé le DIF (droit individuel à la formation), une nouvelle voie donne accès au bilan de compétences. Celui-ci est mentionné en tant qu’« outil de management des carrières », au même titre que l’entretien professionnel, le passeport formation et la VAE (validation des acquis de l’expérience). Les 20 heures annuelles créditées au DIF correspondent d’ailleurs à la durée naturelle d’un bilan de compétences. Les coûts pédagogiques seront selon les cas comptabilisés comme dépenses de formation de l’entreprise ou bien financés directement par l’Opca qui gère ces dépenses.
- Pour les demandeurs d’emploi : Ceux qui étaient en CDD auparavant, conservent leur droit au congé bilan pendant six mois. Les autres chômeurs peuvent demander à l’ANPE d’effectuer un BCA (bilan de compétences approfondi).
La synthèse du bilan est-elle transmise à l’employeur ?
Le résultat du bilan de compétences prend la forme d’un document de synthèse. Ce document écrit reprend les principales conclusions de la démarche personnelle du salarié, exprime son projet professionnel et évoque le plan d’actions pour y parvenir. Il est transmis à l’employeur si le salarié l’autorise. Fréquemment, le centre de bilan organise une rencontre avec l’employeur pour aider le salarié à mieux argumenter sa demande d’évolution de poste, par exemple.
Mis en ligne 6 mai 2008
lentreprise.com
